El contrato fijo discontinuo

En aquellos trabajos que tienen periodos de producción muy diferentes a lo largo del año, se puede celebrar un contrato fijo discontinuo. A continuación explicamos los principales aspectos a tener en cuenta en este tipo de trabajo, sobre todo a raíz de la última reforma laboral.

¿Qué es el contrato fijo discontinuo?

El contrato fijo discontinuo es, después de la reforma laboral de 2022, un tipo de contrato indefinido de carácter intermitente.

Esta modalidad contractual está pensada para cubrir ciertos tipos de trabajos cuya actividad está sujeta a temporalidad o estacionalidad, o trabajos que tengan periodos de ejecución ciertos (sean determinados o indeterminados).

Se encuentra regulado en el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores, y está orientado a ciertos trabajos como los relacionados con el turismo y la hostelería, sobre todo.

También se puede utilizar el contrato fijo discontinuo en otros sectores como la educación, para cubrir ciertos periodos de enseñanza que no equivalen a un curso entero.

1. El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertará para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

El contrato fijo-discontinuo podrá concertarse para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.

Asimismo, podrá celebrarse un contrato fijo-discontinuo entre una empresa de trabajo temporal y una persona contratada para ser cedida, en los términos previstos en el artículo 10.3 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal.

Artículo 16.1 del Estatuto de los Trabajadores

¿Cómo se celebra el contrato fijo discontinuo?

Como establece el artículo 16.2 del Estatuto de los Trabajadores, que se remite al artículo 8.2 de la misma Ley, el contrato fijo discontinuo tiene que formalizarse por escrito, de manera obligatoria.

El contrato tendrá que contener los elementos esenciales de la actividad laboral, entre otros, los siguientes:

• Duración del periodo de actividad.
• Jornada y distribución horaria de la misma.

Ambos aspectos se podrán recoger de forma estimada, sin perjuicio de que sean concretados una vez que se produzca el llamamiento.

2. El contrato de trabajo fijo-discontinuo, conforme a lo dispuesto en el artículo 8.2, se deberá formalizar necesariamente por escrito y deberá reflejar los elementos esenciales de la actividad laboral, entre otros, la duración del periodo de actividad, la jornada y su distribución horaria, si bien estos últimos podrán figurar con carácter estimado, sin perjuicio de su concreción en el momento del llamamiento.

Artículo 16.2 del Estatuto de los Trabajadores

El llamamiento en el contrato fijo discontinuo

Un aspecto que cobra especial importancia en el contrato fijo discontinuo es el llamamiento, entendido como la convocatoria a los trabajadores para que se reincorporen a su puesto de empleo.

Pues bien, dicho llamamiento se tendrá que hacer conforme se haya establecido en el convenio colectivo aplicable al sector. En defecto del mismo, se regirá por lo acordado con la empresa.

No obstante, la Ley establece un criterio mínimo: el llamamiento se tendrá que hacer bien por escrito, bien por otro medio por el que pueda quedar constancia de la notificación al interesado con las indicaciones necesarias de las condiciones de su incorporación.

El Estatuto de los Trabajadores no habla de un periodo mínimo de antelación para hacer el llamamiento, si bien sí establece que debe hacerse con una antelación adecuada.

Por otra parte, la Ley indica que la empresa tendrá que trasladar a la representación legal de los trabajadores, con antelación suficiente, al comienzo del año natural, un calendario con las previsiones de llamamiento anual, o semestral en su caso. También indicará los datos de las altas efectivas de los trabajadores, una vez que estas tengan lugar.

Cabe destacar que si el trabajador no se reincorpora a su puesto una vez producido el llamamiento, se considerará una baja voluntaria, situación que no genera derecho a paro ni a indemnización.

3. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo de empresa, se establecerán los criterios objetivos y formales por los que debe regirse el llamamiento de las personas fijas-discontinuas. En todo caso, el llamamiento deberá realizarse por escrito o por otro medio que permita dejar constancia de la debida notificación a la persona interesada con las indicaciones precisas de las condiciones de su incorporación y con una antelación adecuada.

Sin perjuicio de lo anterior, la empresa deberá trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras, con la suficiente antelación, al inicio de cada año natural, un calendario con las previsiones de llamamiento anual, o, en su caso, semestral, así como los datos de las altas efectivas de las personas fijas discontinuas una vez se produzcan.

Las personas fijas-discontinuas podrán ejercer las acciones que procedan en caso de incumplimientos relacionados con el llamamiento, iniciándose el plazo para ello desde el momento de la falta de este o desde el momento en que la conociesen.

Artículo 16.3 del Estatuto de los Trabajadores

¿Se puede transformar el contrato fijo discontinuo en un contrato ordinario?

Así es. De hecho, el Estatuto de los Trabajadores establece la obligación de la empresa de informar a los trabajadores fijos discontinuos y a su representación legal si existen puestos de trabajo vacantes de carácter fijo ordinario.

7. La empresa deberá informar a las personas fijas-discontinuas y a la representación legal de las personas trabajadoras sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes de carácter fijo ordinario, de manera que aquellas puedan formular solicitudes de conversión voluntaria, de conformidad con los procedimientos que establezca el convenio colectivo sectorial o, en su defecto, el acuerdo de empresa.

Artículo 16.7 del Estatuto de los Trabajadores

Así, estos trabajadores pueden solicitar la conversión de su contrato si lo desean, siguiendo los procedimientos establecidos en el convenio colectivo o, en defecto de este, por acuerdo con la empresa.

Una vez finalizado el tiempo de trabajo, ¿corresponde indemnización?

No, porque el contrato de trabajo no queda extinguido, sino suspendido hasta el próximo llamamiento.

Sin embargo, el trabajador sí tendrá que recibir su finiquito correspondiente al finalizar el periodo de trabajo, por el derecho a vacaciones generado y no disfrutado y la parte proporcional de las pagas extra, a menos que estas se encuentren prorrateadas.

Por otra parte, el convenio colectivo puede establecer el derecho a cobrar una cuantía por fin de llamamiento, si dentro del mismo año natural no va a tener lugar una nueva convocatoria.

Si no hay llamamiento, ¿se entiende que el trabajador ha sido despedido?

Antes de la reforma laboral se entendía que era así, porque la Ley establecía que ante la falta de llamamiento, el trabajador debía reclamar en procedimiento de despido ante la jurisdicción social.

Sin embargo, ahora el Estatuto de los Trabajadores habla de ejercer las acciones que procedan en caso de incumplimientos relacionados con el llamamiento, por lo que la nueva redacción resulta más ambigua en lo concerniente a este aspecto.

La jurisprudencia del Tribunal Supremo ha dictado alguna sentencia en la que ha considerado que si no hay llamamiento se trata de un despido. Pero también se ha pronunciado de forma contraria, según las características del caso.

En caso de despido, ¿cómo se computa la antigüedad?

El Estatuto de los Trabajadores dice que en estos casos se tiene derecho a la antigüedad se calcule teniendo en cuenta la duración en total de la relación laboral, y no el tiempo de servicios efectivamente prestados.

Ello con la excepción de las condiciones que requieran un tratamiento distinto por su naturaleza, siempre que responda a criterios de objetividad, proporcionalidad y transparencia.

Por esto, puede parecer que a la hora de calcular la antigüedad de los trabajadores fijos discontinuos, hay que partir del tiempo que lleva en vigor el contrato, y no del de prestación efectiva de los servicios.

Sin embargo, es posible que no sea así, por dos razones:

• Porque el artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores, al establecer la indemnización en caso de despido improcedente, habla de 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses aquellos periodos inferiores al año. De modo que parece que solo hay que tener en cuenta el tiempo de prestación de servicios efectivos.
• Y porque el Tribunal Supremo hasta ahora ha venido considerando que la indemnización por despido en el contrato fijo discontinuo se calcula según los periodos de actividad en los que el trabajador en efecto ha prestado sus servicios, y no según los años naturales que este lleve en la empresa (STS 4786/2016, de 30 de julio de 2020).

Por lo tanto, queda por ver cómo se aplica la ley en su nueva redacción y cómo se pronuncia el Tribunal Supremo en relación a este tema en el futuro.

La prestación por desempleo del trabajador fijo discontinuo

Como cualquier otro trabajador, el trabajador fijo discontinuo tendrá derecho a cobrar el paro una vez que finalice de forma definitiva su contrato con la empresa, si reúne los requisitos legales para acceder a esta prestación, y siempre y cuando no se haya producido una baja voluntaria.

Pero en estos trabajadores hay una particularidad en relación a la prestación, y es que el trabajador fijo discontinuo también puede cobrar el paro durante los periodos de inactividad con la empresa, suspendiendo el cobro de la misma una vez que se reincorpore.

Ello se debe a que durante dichos periodos, se considera que el trabajador se encuentra en situación legal de desempleo.

¿Cuándo disfrutan de sus vacaciones los trabajadores fijos discontinuos?

Las vacaciones se disfrutarán según lo establecido en el convenio colectivo, que puede fijar su disfrute dentro o fuera del periodo de actividad. En su defecto, los días de vacaciones se acordarán con la empresa.

Hay que tener en cuenta que se tendrá derecho solo a las vacaciones generadas en proporción a los días de trabajo efectivamente trabajados.