Guía sobre la reclamación de cantidad laboral

Cuando una empresa no paga lo que debe a sus trabajadores, existen mecanismos legales para reclamar esas cantidades y exigir que se respeten las condiciones pactadas en el contrato y en el convenio colectivo aplicable. Se trata de un procedimiento muy habitual en la jurisdicción social, que puede plantearse tanto mientras la relación laboral está vigente como tras la extinción del contrato.

En esta guía se explica cómo funciona la reclamación de cantidad en el ámbito laboral: qué se puede pedir, en qué plazos, qué pasos suelen seguirse y qué opciones existen según la cuantía, la situación económica de la empresa o la gravedad de los impagos.

¿Qué cantidades puede reclamar un trabajador?

La reclamación de cantidad permite exigir judicialmente todo lo que la empresa debe pagar en virtud del contrato de trabajo, del convenio colectivo o de la normativa laboral. No se limita al salario base, sino que abarca el conjunto de la retribución debida.

Entre los conceptos más frecuentes se encuentran los salarios impagados o abonados por debajo de lo pactado, las diferencias salariales por categoría profesional, jornada, antigüedad o aplicación incorrecta del convenio, las pagas extraordinarias devengadas y no abonadas, las horas extraordinarias efectivamente trabajadas y no retribuidas, las vacaciones no pagadas (por ejemplo al finalizar el contrato) y los pluses y complementos salariales, como plus de nocturnidad, disponibilidad, toxicidad o productividad, entre otros.

También pueden reclamarse otros conceptos de carácter salarial menos evidentes, como comisiones por ventas, bonus u objetivos, incentivos variables, mejoras voluntarias de Seguridad Social pactadas en contrato o convenio e incluso retribuciones en especie valorables económicamente, siempre que estén reconocidas y no se hayan satisfecho en la cuantía debida.

Todo ello forma parte de la retribución pactada o legalmente exigible y, por tanto, puede reclamarse si no ha sido abonado correctamente. En muchos casos no basta con reclamar una cifra: es necesario discutir primero si la categoría profesional es la adecuada, si la jornada real es superior a la contratada o si existe una sucesión empresarial que obliga a la nueva empresa al pago de las deudas anteriores.

Por eso, es habitual acumular en una misma demanda la reclamación de cantidad con otras pretensiones, como la de clasificación profesional, reconocimiento de relación laboral o declaración de horas extraordinarias.

¿Qué plazo hay para reclamar?

Conforme al artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores, para reclamar salarios y demás percepciones económicas derivadas del contrato de trabajo existe un plazo general de 1 año. 

El Estatuto establece este plazo de prescripción para las acciones derivadas del contrato (art. 59.1) y dispone que el cómputo se inicia desde el día en que la acción pudiera ejercitarse (art. 59.2); en las reclamaciones de cantidad esto normalmente se traduce en 1 año desde el momento en que cada concepto debió pagarse.

Cuando se reclama una cantidad que solo puede exigirse una vez que el contrato ha terminado (por ejemplo la compensación por vacaciones no disfrutadas al finalizar la relación laboral), como el plazo comienza a contar desde que la acción pudo ejercitarse, el cómputo empieza en la fecha de extinción del contrato.

Esto significa que cada mensualidad y cada concepto impagado tiene su propio plazo de un año. Por tanto, es muy importante tener en cuenta que si un trabajador acumula retrasos durante mucho tiempo y deja pasar los plazos, las cantidades más antiguas pueden prescribir, de manera que solo podrán reclamarse las que sigan dentro de ese periodo anual. Por ejemplo, si se reclaman salarios un año y medio después de haberse devengado, solo serán exigibles los correspondientes al último año.

Otro aspecto fundamental a tener presente es que este plazo de 1 año es de prescripción, lo que significa que puede interrumpirse. Se interrumpe cuando el trabajador realiza actos formales de reclamación, tales como presentar una papeleta de conciliación, interponer la demanda judicial o remitir un requerimiento fehaciente a la empresa, por ejemplo mediante burofax con certificación de contenido y acuse de recibo.

Cada vez que se interrumpe la prescripción, el plazo vuelve a contar de nuevo desde cero. Por ello, aunque sea posible ganar tiempo mediante estas actuaciones, lo más prudente es no apurar los plazos y consultar con un abogado laboralista lo antes posible, para diseñar una estrategia que evite la pérdida definitiva de derechos.

¿Se pueden reclamar intereses?

Sí, si lo que se reclama son salarios u otros conceptos de naturaleza salarial (por ejemplo pagas extra o ciertos complementos), además del importe principal se puede exigir un interés por mora del 10 % sobre las cantidades adeudadas, según el artículo 29.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Este interés moratorio se aplica de forma automática por el mero retraso en el pago del salario, sin necesidad de demostrar mala fe de la empresa ni un perjuicio específico. Los tribunales vienen entendiendo, con carácter general, que se trata de un interés anual del 10 %, calculado de manera simple sobre cada cantidad debida y desde la fecha en que debió pagarse hasta el momento en que se abone efectivamente.

Conviene distinguir entre deudas de naturaleza salarial y otros conceptos. El interés del 10 % se reserva a las cantidades salariales; en cambio, para indemnizaciones por despido u otras deudas que no tengan naturaleza salarial, lo normal es aplicar el interés legal del dinero u otros criterios indemnizatorios, pero no el recargo automático del artículo 29.3.

Además de este interés del 10 %, en fase de ejecución pueden devengarse los intereses procesales previstos en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, generalmente el interés legal del dinero incrementado en 2 puntos, aunque no se mencionen expresamente en la demanda, de modo que el coste del retraso para la empresa puede ser significativo cuando la resolución tarda en cumplirse.

¿Es obligatorio que se celebre un acto de conciliación antes de ir al juzgado?

En la mayoría de los casos sí. Antes de presentar una demanda por reclamación de cantidad frente a una empresa privada, la ley exige acudir a un acto de conciliación o mediación ante el servicio correspondiente de cada comunidad autónoma (conocido como SMAC en Madrid), con las excepciones que marca la Ley reguladora de la jurisdicción social.

En ese acto pueden suceder varias cosas:

• Si hay acuerdo, se firma un acta que tiene la misma fuerza ejecutiva que una sentencia, de modo que si la empresa no cumple, el trabajador puede pedir directamente la ejecución ante el juzgado.
• Si no hay acuerdo o el acto termina sin avenencia, queda la posibilidad de acudir a la vía judicial.
• Si la empresa no comparece sin justificación, ello no impide seguir reclamando y puede llegar a considerarse indicio de mala fe procesal, con el riesgo de que se imponga una sanción económica por temeridad o mala fe cuando se tramite el procedimiento judicial.

Existen exenciones a la obligación de conciliación previa, por ejemplo en el proceso monitorio laboral, en determinados procedimientos frente a la Seguridad Social o en algunos procesos especiales.

¿Cuál es el procedimiento para la reclamación de cantidades laborales?

Existen dos vías procesales para plantear una reclamación de cantidad laboral: el proceso monitorio y el proceso ordinario.

¿Cuándo se reclama por el proceso monitorio laboral?

El proceso monitorio laboral es una vía rápida destinada a reclamar cantidades laborales cuando la deuda está clara, es líquida, vencida y exigible, y además está bien documentada. 

Está regulado en el artículo 101 de la Ley reguladora de la jurisdicción social, y tras la reforma operada por el Real Decreto‑ley 6/2023 se puede utilizar para reclamaciones de hasta 15.000 euros.

No requiere acudir con abogado ni procurador, aunque, dada la importancia de cuantificar correctamente la deuda y aportar la documentación adecuada, es muy recomendable contar con asesoramiento jurídico.

El procedimiento se inicia mediante un formulario o escrito sencillo presentado en el juzgado de lo social, donde se identifican las partes, se describe la relación laboral, se concreta la cuantía y se adjuntan los documentos que acreditan la deuda, como nóminas, reconocimientos de deuda, correos de la empresa o el convenio colectivo aplicable. Una vez admitida la petición, el juzgado da a la empresa un plazo de 10 días para pagar u oponerse.

En función de su respuesta, pueden darse tres escenarios:

• Si la empresa paga íntegramente, el procedimiento se archiva.
• Si no responde, el juzgado declara la existencia de la deuda en la cuantía reclamada y el trabajador puede solicitar la ejecución directa, por ejemplo mediante embargo de cuentas o bienes.
• Si la empresa se opone total o parcialmente, el asunto continúa por la vía ordinaria, pero sin necesidad de presentar una nueva demanda, ya que la oposición de la empresa convierte el monitorio en un procedimiento declarativo con señalamiento de juicio.

El monitorio laboral tiene, además, algunos límites: no puede utilizarse frente a entidades gestoras o colaboradoras de la Seguridad Social ni frente a empresas que ya hayan sido declaradas en concurso de acreedores, y solo es válido para deudas derivadas de una relación laboral.

¿Cuándo hay que acudir al proceso ordinario?

Es necesario acudir al proceso ordinario de reclamación de cantidad cuando:

• La deuda supera los 15.000 euros.
• La empresa está en concurso de acreedores.
• Existen varias partidas complejas de cuantificar (por ejemplo variables, incentivos, bonus o comisiones).
• La empresa discute aspectos de fondo como la existencia de la relación laboral, la categoría profesional o la jornada.

En estos casos, salvo que concurra alguna de las exenciones previstas en la ley, sí es obligatorio presentar primero la papeleta de conciliación. Una vez intentada la conciliación, si no hay acuerdo, se formula demanda ante el juzgado de lo social competente (sustituido con la sección social del tribunal de instancia).

La demanda debe incluir: los datos básicos de la relación laboral, los hechos que explican por qué se adeudan las cantidades, la cuantía exacta que se reclama, la identificación de los conceptos salariales y, en su caso, la solicitud expresa del interés moratorio del 10 % para los conceptos salariales.

También es posible acumular otras pretensiones, como la extinción del contrato por impago, el reconocimiento de una determinada categoría o la declaración de existencia de horas extraordinarias, lo que permite resolver todos estos aspectos en un único procedimiento.

Aunque en primera instancia no es jurídicamente obligatorio actuar con abogado o graduado social, en la práctica resulta muy aconsejable, especialmente cuando la cuantía es elevada o el caso presenta cierta complejidad probatoria. Si el juez estima la demanda, condenará a la empresa a pagar las cantidades debidas, los intereses que procedan y, en supuestos de mala fe o temeridad procesal, podrá imponer una sanción económica adicional.

¿Qué se puede hacer si los impagos son reiterados?

Cuando los impagos o retrasos en el salario son graves y continuados, el trabajador no solo puede reclamar las cantidades adeudadas, sino que también puede solicitar la extinción del contrato con derecho a indemnización equivalente a la de un despido improcedente. Esta posibilidad se recoge en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores.

Tradicionalmente, los tribunales valoraban caso por caso si la falta de pago o los retrasos continuados eran lo bastante graves como para justificar la extinción indemnizada, a partir de criterios jurisprudenciales. Desde el 3 de abril de 2025, la Ley Orgánica 1/2025 ha introducido parámetros objetivos que concretan cuándo se considera que el impago o el retraso son suficientemente graves. Para los impagos producidos con anterioridad a esa fecha siguen siendo relevantes los criterios jurisprudenciales previos sobre impagos o retrasos graves y continuados, si bien a partir de la reforma el propio precepto ya incorpora estos parámetros objetivos como referencia general.

La nueva redacción del artículo 50 establece que se entenderá que hay retraso cuando se supera en 15 días la fecha fijada para el abono del salario. A partir de ahí, se considera que existe causa suficiente para solicitar la extinción del contrato cuando, en el plazo de un año, se adeudan 3 mensualidades completas de salario, aunque no sean consecutivas, o cuando se produce retraso grave en el pago del salario durante 6 meses en ese mismo periodo anual, también aunque no sean meses consecutivos.

Estos criterios aportan seguridad jurídica, pero no impiden que, en otros supuestos especialmente gravosos, los tribunales puedan seguir apreciando la existencia de un incumplimiento grave del empresario. Además, la acción de extinción puede acumularse en la misma demanda a la reclamación de las cantidades adeudadas, de modo que en una sola sentencia se decide tanto sobre la continuidad o no de la relación laboral como sobre las deudas pendientes y, en su caso, sobre la indemnización correspondiente.

En cualquier caso, antes de optar por esta vía resulta esencial valorar cada situación de forma individual con un abogado laboralista, porque la extinción indemnizada implica dejar de trabajar para la empresa y da lugar a la situación legal de desempleo, a partir de la cual se podrá pedir el paro si se cumplen los requisitos.

¿Qué ocurre si la empresa no paga aunque la obligue una sentencia?

Si, tras obtener una sentencia favorable o un acta de conciliación judicial con eficacia de título ejecutivo, la empresa no paga y en la ejecución se declara judicialmente su insolvencia, puede intervenir el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA). Este organismo público, regulado en el artículo 33 del Estatuto de los Trabajadores, cubre parte de las deudas salariales e indemnizaciones dentro de unos límites legales.

Para poder acudir a FOGASA en supuestos de insolvencia no concursal, es necesario disponer de un título con eficacia ejecutiva (sentencia, auto o acta de conciliación judicial) y de un decreto que declare la insolvencia de la empresa. Cuando la empresa está en concurso de acreedores, el requisito no es una sentencia firme del orden social, sino que el crédito laboral conste reconocido en el procedimiento concursal (mediante su inclusión en la lista de acreedores o su reconocimiento como deuda de la masa). Solo a partir de ese momento se abre la posibilidad de tramitar el expediente ante el Fondo dentro de los límites legales establecidos.

En materia de salarios, el límite general es el equivalente a 120 días de salario, calculado sobre el doble del salario mínimo interprofesional (SMI) diario con prorrata de pagas extra. A modo orientativo, con los valores del salario mínimo de 2025, este tope supone algo más de 11.000 euros por trabajador en concepto de salarios pendientes, sin perjuicio de la cifra exacta que resulte del SMI vigente en cada momento.

En cuanto a las indemnizaciones por despido o por extinción del contrato al amparo del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, el FOGASA también interviene, pero con límites específicos de cuantía y de días por año de servicio.