La relación del empleado de hogar familiar: cuestiones importantes

Nuevamente analizamos el caso de una relación laboral especial, la relación laboral de los empleados del hogar familiar. Se trata de una relación laboral que por sus características especiales tiene una regulación específica distinta a la de las relaciones laborales comunes.

El ámbito de la prestación de servicios es precisamente el hogar familiar y de ahí que la especial confianza que debe mediar entre empleado y empleador defina varias de las particularidades que a continuación vamos a examinar.

Marco jurídico y ámbito de la relación laboral especial

Como en muchos casos, para definir quién está incluido en algo es mejor decir quién no lo está, eso es precisamente lo que hace la norma que regula esta relación laboral: el Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar, en su segundo artículo indica que relaciones no están incluidas:

• La concertada entre un empleado y personas jurídicas ya sean civiles o mercantiles, aunque la prestación ser servicios contratada sea la realización de tareas domésticas. En este caso es aplicable la regulación laboral común.
• Las relaciones laborales de este tipo concertadas a través de ETT, a las que les será aplicable la regulación específica sobre empresas de trabajo temporal.
• Las relaciones de los cuidadores PROFESIONALES contratados por instituciones públicas o por entidades privadas, definidas por la Ley 38/2006 de promoción de la autonomía personal y atención a las personas en situación de dependencia.
• La de los cuidadores NO PROFESIONALES, también definidas por la antes mencionada Ley 38/2006. Hablamos de la atención prestada a personas en situación de dependencia por sus familiares o personas de su entorno no vinculadas a un servicio de atención profesionalizada.
• Las relaciones concertadas entre parientes que presten servicios domésticos en el hogar, si conviven con el empleador, o con otros parientes ya sea por consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado, cuando quien lleva a cabo el servicio no tiene condición de asalariado.
• Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad.
• La prestación de servicios de forma conjunta dentro del hogar familiar y en otros ámbitos distintos.
• La realización de tareas dentro del hogar familiar al mismo tiempo que se prestan servicios en otras empresas de cualquier clase del mismo empleados se presumen como una única relación laboral de carácter común.
• Las llamadas relaciones "a la par" o "au pair", en las que se prestan servicios de cuidado de niños y enseñanza de idiomas a cambio de alojamiento, comida y pequeñas compensaciones de gastos, en su caso.

En cuanto a las partes de esta relación laboral tenemos:

• El trabajador que presta servicios en el hogar familiar, (interno o externo, en función de si pernocta o no), desempeñando cualquier tipo de tarea doméstica como puede ser el cuidado del hogar en su conjunto, el cuidado de miembros de la familia, guardería, jardinería y/o conducción de vehículos, en su caso, y tareas análogas.
• El empleador: La persona física titular del hogar familiar y titular del domicilio con independencia del título de ocupación de la vivienda. Cuando son varias personas las que convivan en una misma vivienda sin ser una familia, es titular del hogar quien sea titular de la vivienda, o quien asuma la representación de las personas que habiten la vivienda, pudiendo ser cada una de estas personas de forma sucesiva.
• Regulación aplicable: Además de lo pactado por las partes, esta relación laboral esta sujeta a su regulación específica y al Estatuto de los Trabajadores de forma supletoria, en lo que sea compatible con la primera, también a los convenios colectivos aplicables y a los usos y costumbres.

Cuestiones importantes sobre la jornada, el horario, vacaciones y permisos

La jornada ordinaria es de 40 horas de trabajo efectivo en cómputo semanal. El horario puede ser fijado libremente pero está sujeto a determinados limites, como el descanso semanal que debe ser como mínimo de 36 horas semanales consecutivas y que como regla general deben coincidir con el día entero el domingo y la tarde del sábado o la mañana del lunes.

Además, entre el final de una jornada y el inicio de la otra debe mediar un período 12 horas de descanso, período que puede reducirse a 10 compensando la diferencia hasta las 12 horas en períodos de hasta 4 semanas. Los empleados internos, tienen derecho a un mínimo de 2 horas diarias para las comidas principales que no computa como tiempo de trabajo.

Dentro de la jornada ordinaria no se incluyen los llamados tiempos de presencia en los que el trabajador se encuentra a disposición del empleador pero no está prestando servicios de forma efectiva, estos tiempos no pueden exceder las 20 horas semanales de promedio al mes, pueden compensarse con tiempos equivalentes de descaso retribuido o pueden gratificarse de la forma que libremente se acuerde, aunque nunca por debajo del valor de la hora ordinaria. La realización de horas extraordinarias esta permitida, en cuanto a su regulación, se les aplica el régimen laboral común.

Las vacaciones son de 30 días naturales y pueden fraccionarse en varios períodos, si bien 15 días deben disfrutarse de forma consecutiva. Su determinación puede pactarse libremente, en defecto de acuerdo 15 días pueden ser definidos por el empleador y 15 días el trabajador, debiendo ser conocidos con una antelación de 2 meses al disfrute de las mismas.

El trabajador también tiene derecho al disfrute de 14 festivos anuales y a los permisos retribuidos establecidos en la normativa laboral común, por ejemplo, para los casos de matrimonio, nacimiento de hijos o fallecimiento de familiares, etc.

Retribución del empleado de hogar

La retribución del empleado de hogar es la que libremente se pacte, garantizando, como mínimo, la cuantía de del Salario Mínimo Interprofesional para una jornada de 40 horas semanales, o su parte proporcional para jornadas inferiores.

Debe ser abonado en metálico y documentado mediante un recibo justificativo de su pago en la forma acordada por las partes, o en su caso, como está previsto de forma general para una relación laboral común.

El trabajador tiene derecho a dos pagas extraordinarias al año cuya cuantía también puede ser libremente determinada por las partes pero debiendo garantizarse la cuantía del SMI en metálico, en cómputo anual.

El trabajador también puede percibir parte de su retribución en especie, si bien esta parte no puede superar el 30% de la cuantía total del salario, ni puede disminuir el mínimo garantizado en la cuantía del SMI que se ha mencionado anteriormente, que el trabajador debe percibir necesariamente en metálico.

Particularidades sobre la extinción de la relación laboral de los empleados de hogar familiar

Algunas de las principales diferencias de la relación laboral de empleados del hogar las encontramos en los supuestos de extinción.

Tenemos por un lado los supuestos de extinción por voluntad del empleador: Despido o Desistimiento, así como supuestos de extinción por voluntad del trabajador y otros supuestos independientes.

Por voluntad del empleador:

Despido de empleado de hogar

El despido debe notificarse por escrito, y en caso de ser declarado improcedente a posteriori, le correspondería al trabajador una indemnización equivalente a 20 días de salario por año de servicio con el límite de 12 mensualidades.

La declaración de improcedencia tampoco implica el devengo de salarios de tramitación y a diferencia del régimen laboral común, producto de lo importante que es el factor de confianza empleado-empleador, no se obliga al empleador a optar entre readmisión o indemnización, se debe indemnizar directamente.

Incluso en los casos de nulidad del despido no procede readmisión, aunque en este supuesto, (por ejemplo: si se demostrara discriminación, en el caso del despido de una trabajadora embarazada), si se puede dar el caso de una condena a salarios de tramitación.

Desistimiento

Una modalidad de extinción que no requiere ser motivada en causa alguna, prácticamente equivale a admitir la existencia de un "despido libre". Deriva de la importante grado de confianza que tiene que mediar entre el empleador y el trabajador que presta servicios en un ámbito tan privado como lo es el domicilio familiar.

El desistimiento, aunque libre, está condicionado a ciertos requisitos:

• Un preaviso mínimo al trabajador de 20 días, (7 días en el caso de relaciones laborales de duración inferior al año), con licencia de 6 horas semanales para la búsqueda de un nuevo empleo; La falta de preaviso puede sustituirse por indemnización equivalente al período no respetado, en metálico
• Al comunicar el desistimiento también existe la obligación de poner a disposición del trabajador de forma simultanea una indemnización de 12 días naturales por año de servicio, con el limite de 6 mensualidades en los contratos celebrados con posterioridad al 1 de enero de 2.012, para los contratos celebrados con anterioridad a esta fecha la indemnización es de 7 días de salario por año de servicio, también con el límite de 6 mensualidades.

El contrato también puede extinguirse por voluntad del trabajador o trabajadora por:

• Renuncia o dimisión libre del trabajador.
• Incumplimiento contractual grave del empleador, aplicándose la normativa laboral común, y equiparando los efectos a un despido improcedente con la indemnización de 20 días por año.

Otros supuestos de extinción pueden ser:

• La expiración del tiempo convenido en el contrato u otras causas de extinción válidamente estipuladas en el contrato.
• Muerte, jubilación o invalidez del trabajador.
• Muerte o incapacidad del empleador. Aunque el fallecimiento del empleador puede no bastar en algunos casos para extinguir la relación laboral, si la extingue, el trabajador tiene derecho a una indemnización equivalente a un mes de salario.
• Trabajadoras víctima de violencia de género también pueden extinguir la relación unilateralmente.

Particularidades en relación con la Seguridad Social

Los empleados del hogar están incluidos como trabajadores en el Régimen General de la Seguridad Social, si bien están incluidos en un sistema especial en relación con el encuadramiento, la afiliación, la forma de cotización y la recaudación de la cuotas.

Los empleadores que tengan a su servicio empleados de hogar, con independencia del número de horas que éstos presten servicios, deben estar inscritos en el sistema especial para empleados de hogar y disponer de un código de cuenta de cotización en el que han de adscribir a esos trabajadores.

Si así se pacta en el contrato, el trabajador que preste servicios para un empleador durante un período inferior a 60 horas semanales puede ser responsable de su propia alta y baja en la seguridad social y de sus cotizaciones.

Es obligatoria la afiliación a la seguridad social del personal incluido en este sistema especial, el alta del trabajador es responsabilidad del empleador tanto si el trabajador presta servicios de forma exclusiva para ese empleador, como si lo hace de forma parcial pero durante más de 60 horas al mes, aunque si así se pacta en el contrato, el trabajador que preste servicios para un empleador durante un período inferior al indicado puede ser responsable de su propia afiliación, alta, baja y comunicación de las posibles variaciones de datos.

En relación con la recaudación y cotización, el empleador es responsable del ingreso de las cuotas de la Seguridad Social, tanto si el trabajador presta servicios de forma exclusiva para éste, como si se trata de un trabajador a tiempo parcial pero que presta servicios para ese empleador durante más de 60 horas al mes. Si un trabajador presta servicios durante un periodo inferior a esas 60 horas mensuales, aunque el empleador debe abonar su importe al trabajador, este último puede ser responsable del ingresar esas cuotas a la seguridad social, si así se pacta.

Para el cálculo de las cuotas existe una escala en la que se determina la base de cotización función de la retribución del trabajador, base a la que se aplican tipos de cotización definidos anualmente tanto para contingencias comunes como profesionales.

Las familias numerosas gozan de una bonificación del 45% en las cuotas de la seguridad social a cargo del empleador para la contratación de cuidadores, siempre que ambos progenitores, o el único, en los casos de familias monoparentales, ejerzan una actividad profesional fuera del hogar o estén incapacitados para trabajar. En las familias numerosas que ostenten la categoría especial no es necesario este requisito para beneficiarse de la bonificación.

Los trabajadores incluidos en este sistema especial de empleados de hogar no tienen derecho a prestaciones por desempleo, sin embargo, si tienen derecho a prestaciones para contingencias comunes y profesionales tales como la maternidad, la paternidad, el cuidado de menores afectados por enfermedad grave, la asistencia sanitaria o prestaciones por fallecimiento; para otras contingencias como la incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo y lactancia también, pero con ciertas particularidades.

Tampoco es aplicable en esta relación laboral la regulación relativa al Fondo de Garantía Salarial (FOGASA).

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