Despido objetivo: causas, requisitos e indemnización

El empresario tiene la posibilidad de despedir al trabajador en caso de que concurran causas objetivas en la empresa.

En este post vamos a analizar toda la información necesaria sobre qué es un despido objetivo, también conocido como despido por causas objetivas.

¿Qué es un despido objetivo y dónde se regula?

El despido objetivo permiten al empresario extinguir la relación laboral sin que exista ningún incumplimiento contractual por parte del trabajador.

Se encuentra regulado principalmente en los artículos 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores (ET).

¿Cuáles son las causas objetivas de despido?

Según el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, las causas objetivas que pueden suponer la extinción del contrato son las siguientes:

• Causas ETOP previstas en el artículo 51.1. Se trata de los despidos objetivos más habituales. Se basan en causas económicas, técnicas, organizativas o productivas:
  • Económicas: concurren causas económicas cuando existen pérdidas actuales o previstas en la empresa, o una disminución persistente del nivel de ingresos.
  • Técnicas: esta causa posibilita el despido en caso de que se incorporen a la empresa nuevas tecnologías destinadas a actualizar el método de trabajo.
  • Organizativas: se consideran causas organizativas las que responden a la estructura de la empresa y a la organización de los recursos en la misma.
  • Productivas: son causas productivas las que parten de modificaciones en la producción, como puede ser dejar de producir un determinado artículo o sustituirlo por otro.
• Ineptitud sobrevenida del trabajador conocida con posterioridad a su colocación en la empresa.
• Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables y se haya ofrecido un curso al trabajador para facilitar la adaptación.
• Insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo, en el caso de contratos indefinidos concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista.

Derogación del artículo 52.d del Estatuto

El día 18 de febrero de 2020 se derogó el artículo 52.d del Estatuto de los Trabajadores, poniendo fin a una de las causas que más polémica ha desatado en los últimos tiempo: el despido por absentismo.

Este apartado d, permitía extinguir la relación laboral por ausencias al puesto de trabajo, aunque dichas ausencias fueran justificadas.

En el caso de que la inasistencia estuviese justificada debido a una baja médica por contingencia común, el despido era por una causa objetiva y, por tanto, las personas trabajadoras percibían una pequeña indemnización y perdían su trabajo.

¿Qué requisitos debe cumplir el empresario en un despido objetivo?

Según el artículo 53.1 del Estatuto de los Trabajadores, son varios los requisitos:

• En primer lugar, el despido debe ser comunicado por escrito.
• En esa comunicación, debe explicarse de forma clara el motivo de despido.
• El empresario debe entregar una copia de la carta de despido a los representantes legales de los trabajadores.
• La carta de despido debe ser entregada 15 días antes de que la medida sea efectiva o, en caso de que el empresario quiera que el despido sea efectivo inmediatamente, sin respetar el preaviso, deberá abonar al trabajador la suma correspondiente a esos 15 días de salario.
• De forma simultánea a la comunicación del despido, el empresario debe entregar la indemnización de 20 días por año trabajado.

¿Cuándo y cómo se puede impugnar un despido objetivo?

Si el trabajador considera que el empresario no ha cumplido alguno de los requisitos o no está de acuerdo con el despido, tiene un plazo de 20 días hábiles para impugnar el despido.

En el despido objetivo, al existir un plazo de preaviso, el demandante puede iniciar la acción desde la notificación del despido, aunque todavía la medida no sea efectiva. En cualquier caso, el plazo de caducidad de los 20 días se inicia el día posterior a la efectividad del despido.

Dentro de ese plazo de 20 días, el trabajador deberá presentar una papeleta de conciliación en materia de despido y, en caso de que no hubiera acuerdo con la empresa, podrá interponer una demanda judicial.

Una vez celebrado el juicio, la sentencia puede declarar el despido procedente, improcedente o nulo.

Despido objetivo declarado procedente

Será procedente el despido objetivo en el caso de que la empresa acredite la concurrencia de la causa en que fundamentó el despido y se hubieran respetado los requisitos mencionados anteriormente.

Los principales efectos de la procedencia del despido son que el trabajador tendrá derecho a percibir la indemnización de 20 días por año trabajado, más el salario correspondiente a los 15 días de preaviso.

Tendrá además derecho a la prestación por desempleo desde el día en que el despido sea efectivo, independientemente del pronunciamiento de la resolución judicial.

Despido objetivo declarado improcedente

Será declarado improcedente el despido objetivo si no se acredita la causa por parte de la empresa o si no se cumplen los requisitos.

En los efectos de la improcedencia del despido se prevén las consecuencias previstas para los despidos disciplinarios improcedentes: el empresario tendrá la posibilidad de optar por la readmisión del trabajador en las mismas condiciones que ostentaba antes del despido con el abono de los salarios de tramitación, o por abonar al trabajador la indemnización de 45/33 días por año trabajado.

5. La calificación por la autoridad judicial de la nulidad, procedencia o improcedencia de la decisión extintiva producirá iguales efectos que los indicados para el despido disciplinario, con las siguientes modificaciones:

a) En caso de procedencia, el trabajador tendrá derecho a la indemnización prevista en el apartado 1, consolidándola de haberla recibido, y se entenderá en situación de desempleo por causa a él no imputable.

b) Si la extinción se declara improcedente y el empresario procede a la readmisión, el trabajador habrá de reintegrarle la indemnización percibida. En caso de sustitución de la readmisión por compensación económica, se deducirá de esta el importe de dicha indemnización.

Artículo 53.5 del Estatuto de los Trabajadores

Despido objetivo declarado nulo

Será nulo el despido si el juez estima que ha sido una decisión discriminatoria o que vulnera algún derecho fundamental, como puede ser el despido injustificado de una trabajadora embarazada o de un trabajador en situación de excedencia por cuidado de menores.

La nulidad del despido implica la readmisión inmediata del trabajador y el abono de los salarios de tramitación. En este caso el empresario no tiene opción a mantener la extinción con el pago de una indemnización superior, como ocurre cuando el despido es declarado improcedente.

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