El despido procedente es aquel que se ha realizado de forma correcta y ha sido considerado así por un juez competente. La consideración de procedencia del despido se basa en que las causas alegadas en la carta de despido, así como el procedimiento seguido, son correctos.
Cuando el despido se califica como procedente se entiende que el comportamiento del empleador ha sido adecuado, y por tanto, el despido se entiende ajustado a derecho.
Realmente, el empresario no decide hacer un despido procedente, sino que la causa para despedir al trabajador será objetiva o de carácter disciplinario.
A continuación, la declaración del despido como procedente la realizará un juez, considerando el despido ajustado a derecho, sea por motivos disciplinarios o por causas objetivas, si el empleado despedido hace una impugnación judicial.
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Como acabamos de ver, la empresa no decide ni realiza un despido procedente, sino que despide a un empleado por medio de un despido objetivo o disciplinario, y será el juez quien determine la procedencia.
De manera individual, el empresario puede acogerse a dos tipos básicos de despido.
Despido objetivo
Se considera como objetivo el despido basado en una finalización de la relación laboral por causas técnicas, de carácter económico, organizativas o referidas a la producción de la actividad objeto del negocio.
En este caso, el empleado tiene derecho a recibir una indemnización tasada en 20 días por cada año que haya trabajado. Con un máximo de 12 mensualidades.
El despido objetivo tiene que ser avisado con una antelación de 15 días al trabajador, quien además tendrá derecho a un finiquito y a la posterior prestación por desempleo, en su caso.
La procedencia o no del despido se producirá tras la demanda a la empresa por parte del trabajador, para impugnar la decisión del empresario. El plazo para ello es de 20 días hábiles.
Despido disciplinario
En este caso, será el comportamiento culpable y grave del trabajador, lo que origina el despido.
Para este despido no es necesario preaviso y no genera indemnización, aunque sí tendrá el empleado derecho a su finiquito y a la prestación por desempleo posterior, si cumple además los requisitos para ello.
Las causas en el despido objetivo
El artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores regula las causas objetivas para que se considere el despido como procedente:
- Razones técnicas, productivas, organizativas o económicas en la empresa.
- La ineptitud del empleado para la realización de las funciones que son propias del puesto de trabajo. Entendiendo que dicha incapacidad tiene que ser conocida por el empresario después de que el trabajador haya comenzado su trabajo en la empresa.
- Tras determinadas modificaciones técnicas realizadas por la empresa en el puesto de trabajo concreto, el trabajador no ha sabido o podido adaptarse a ellas.
Hay que comentar que, hasta febrero del año 2020, se consideraban las faltas de asistencia al trabajo cuando fueran intermitentes y llegaran a un porcentaje máximo admitido de faltas, como una causa más para considerar procedente el despido objetivo.
Pero, a partir de la derogación del punto d del artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, esa posibilidad ya no se contempla como causa del despido objetivo.
Diferencias entre el despido procedente, el improcedente y el nulo
Como hemos visto, un despido procedente es aquel que se ha realizado correctamente, basado en causas justificadas y siguiendo el procedimiento reglado.
¿Qué diferencia existe con el despido improcedente? Pues todo lo contrario, el despido improcedente es aquel que no se ajusta a la legalidad vigente, bien sea por no haber seguido el procedimiento apropiado o porque las causas que se acrediten no justifican la decisión de extinguir la relación laboral.
Por otro lado, hay que recordar que algunos trabajadores con peculiaridades en sus circunstancias laborales, permiso de paternidad, reducciones de jornada laboral, baja por embarazo, etc., no pueden ser despedidos si no media la declaración de despido procedente por un juez. De no ser así, el despido es considerado nulo.
Requisitos para el despido procedente
El despido procedente está amparado por nuestra legislación, y deben seguirse para ello estos pasos:
- En caso de despido por causas objetivas, un preaviso al trabajador de 15 días.
- En el supuesto de despido colectivo, la ley marca la necesidad de abrir un período de consultas.
- Cuando se trate de un despido disciplinario, debe estar justificado según el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores.
- La carta de despido entregada al empleado, con la fecha en el que el despido será efectivo, además de la explicación de los motivos de la decisión
- Debe entregarse el finiquito y la indemnización que corresponda, en su caso.
Determinación de un despido procedente y sus efectos
Hemos señalado que el despido procedente tiene esa consideración, porque un juez lo señala, tras la impugnación del trabajador, y considerando que el empresario demuestra que ha seguido el procedimiento adecuado y que existen las causas legales para el despido.
El procedimiento que debe seguirse está regulado en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
Como hemos comentado con anterioridad, el plazo para acudir a la jurisdicción social es de 20 días a partir de que el despido sea comunicado al trabajador. No es frecuente, en el ámbito jurisdiccional social, que haya una condena en costas para ninguna de las partes.
Por otro lado, no es imprescindible contar con la asistencia de un abogado laboralista, aunque sí es siempre recomendable.
¿Cuál es el efecto principal del despido procedente? Lo fundamental es que se extingue la relación laboral. Por otra parte, no procede que el empresario abone salarios de tramitación, que serían los equivalentes a lo que el trabajador estaría cobrando si estuviera en su puesto de trabajo en lugar de acudir a la sede judicial.
¿Es posible el reingreso en el puesto de trabajo tras un despido procedente?
El despido procedente se considera como ajustado a derecho, y por ello no es posible el reingreso al puesto de trabajo. Otra cosa muy diferente es que el empresario reconsidere su decisión y se retracte del despido durante el periodo de aviso.
Recordemos que el preaviso en los despidos colectivos se realizará en un plazo de 15 días. En dicho periodo, el empleado puede disfrutar de una licencia de 6 horas a la semana, para la búsqueda de empleo.
Socia fundadora de Civic Abogados, abogada especialista en derecho laboral y miembro del Ilustre Colegio de la Abogacía de Madrid (nº 71.252).
Más de 20 años de experiencia en el ejercicio de la abogacía, con dedicación exclusiva al derecho laboral y a la defensa de derechos de los trabajadores.