El despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual

La buena fe contractual es un elemento básico en cualquier relación laboral. Supone que ambas partes, empresa y trabajador, se comportan de manera leal, honesta y coherente con las obligaciones asumidas en el contrato. Cuando esa confianza se rompe por la conducta del trabajador, la empresa puede llegar al despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual.

Sin embargo, no toda conducta inadecuada justifica un despido. Es necesario que se cumplan determinados requisitos legales y que la empresa pueda acreditar con pruebas sólidas los hechos que imputa, como vamos a ver en este artículo.

¿Qué se entiende por buena fe contractual en el ámbito laboral?

La buena fe contractual no se define expresamente en el Estatuto de los Trabajadores, pero aparece como un auténtico principio rector de la relación laboral.

Puede explicarse como el deber general de comportarse con honestidad, lealtad, corrección y coherencia respecto de la otra parte del contrato. En la práctica, esto se traduce, por ejemplo, en no aprovecharse de información o recursos de la empresa en beneficio propio, no engañar a la empresa sobre aspectos relevantes del trabajo o no actuar de forma desleal frente a los intereses legítimos del empleador.

En el Estatuto de los Trabajadores la buena fe aparece en varios preceptos, entre otros:

• Como uno de los deberes básicos del trabajador, que debe cumplir sus obligaciones laborales conforme a las reglas de buena fe y diligencia.
• Como límite al poder de dirección del empresario, que también debe ejercer sus facultades respetando la buena fe y la dignidad de la persona trabajadora.
• Como criterio imprescindible en las relaciones entre la empresa y la representación legal de los trabajadores, por ejemplo en negociaciones de convenios colectivos, períodos de consultas o reestructuraciones.

Por tanto, la buena fe laboral no se exige solo al trabajador; también obliga a la empresa, que debe actuar de forma leal y coherente durante toda la relación laboral.

La transgresión de la buena fe como causa de despido disciplinario

El despido disciplinario se regula en los artículos 54 y 55 del Estatuto de los Trabajadores, y exige que exista un incumplimiento grave y culpable del trabajador para que la empresa pueda extinguir el contrato por esta vía.

Entre los incumplimientos que pueden justificar el despido disciplinario, el artículo 54.2 letra d) recoge expresamente la transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

En la doctrina y la jurisprudencia se entiende que dentro de esta causa se incluyen todo tipo de conductas que:

• Quebrantan la confianza legítima que la empresa tiene depositada en la persona trabajadora.
• Vulneran los deberes de lealtad, honestidad y corrección derivados del contrato.
• Suponen un uso desviado o desleal de las funciones o de los recursos de la empresa.

No es necesario que exista un perjuicio económico cuantificado ni que haya dolo en sentido estricto. Ahora bien, la conducta debe tener suficiente gravedad, valorada en función de las circunstancias concretas, la categoría profesional, el puesto de trabajo y el historial disciplinario de la persona afectada.

Requisitos para que el despido por transgresión de la buena fe sea válido

Para que el despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual pueda ser declarado procedente, se deben cumplir una serie de exigencias, tanto materiales como formales.

En cuanto al fondo del asunto, se exige que:

• El incumplimiento sea grave, es decir, que suponga una vulneración relevante de las obligaciones de lealtad y confianza inherentes al puesto.
• El incumplimiento sea culpable, lo que implica que la persona trabajadora actúe de manera consciente o, al menos, que razonablemente pueda exigírsele esa conciencia de la ilicitud de su conducta. Un mero error o descuido sin más no entraría en esta causa de despido disciplinario.
• Exista proporcionalidad entre la conducta y la sanción de despido, teniendo en cuenta la antigüedad, trayectoria anterior, categoría y resto de circunstancias del caso.
• La empresa no “guarde” los hechos indefinidamente, sino que actúe en un plazo razonable desde que tiene conocimiento de los mismos, con los límites de prescripción establecidos legalmente para las faltas en el artículo 60.2 del Estatuto de los Trabajadores.

Además, en cuanto a la forma, el despido disciplinario debe notificarse por escrito mediante una carta de despido en la que se describan de manera clara:

• Los hechos concretos que se imputan a la persona trabajadora.
• La fecha en la que tendrá efecto el despido.

Si la carta es genérica, confusa o no permite al trabajador defenderse correctamente, el despido disciplinario puede ser declarado improcedente incluso aunque los hechos hayan existido.

Asimismo, de acuerdo con la reciente doctrina del Tribunal Supremo, en los despidos disciplinarios la empresa debe ofrecer a la persona trabajadora un trámite de audiencia previa, consistente en informarle de los hechos que se le atribuyen y darle un plazo prudencial para formular las alegaciones que estime oportunas. La falta de este trámite, salvo en supuestos excepcionales debidamente justificados, puede determinar que el despido sea declarado improcedente por incumplimiento de las garantías formales exigibles.

Finalmente, es fundamental revisar el convenio colectivo de aplicación para ver si existen garantías adicionales, puesto que estos acuerdos pueden imponer requisitos reforzados para el despido disciplinario que, en su caso, se tendrán que respetar forzosamente. De lo contrario, también sería causa de improcedencia del despido.

Ejemplos de transgresión de la buena fe contractual

El concepto de transgresión de la buena fe contractual es amplio y se ha ido concretando a través de numerosos pronunciamientos judiciales. A modo orientativo, pueden citarse algunos tipos de conductas que con frecuencia se encuadran en esta causa de despido disciplinario, siempre que concurra la suficiente gravedad:

• Apropiación de bienes, materiales o productos de la empresa sin autorización.
• Ocultación de información relevante para la empresa o falsedad en datos esenciales, como justificantes, partes de trabajo o registros de actividad.
• Realización de actividades incompatibles con una situación de incapacidad temporal, especialmente cuando evidencian fraude o simulación.
• Concurrencia desleal, por ejemplo captando clientes para un negocio propio o ajeno que compite con la empresa, utilizando su información o recursos.
• Uso indebido de medios informáticos o de comunicación de la empresa, en aquellos casos en que la conducta supone un grave quebranto de la confianza o un riesgo serio para la organización.
• Negligencias muy graves y reiteradas en el desempeño de las funciones, cuando exceden del mero descuido y se traducen en un incumplimiento claro de los deberes de diligencia y lealtad.

Cada caso debe analizarse de manera individual, puesto que la misma conducta puede tener distinta relevancia disciplinaria según el puesto de trabajo, el grado de responsabilidad, la confianza que exige la función, el contexto en que se produce y la existencia o no de antecedentes.

¿Quién debe probar la transgresión de la buena fe contractual?

En caso de impugnación del despido, corresponde a la empresa demostrar que la persona trabajadora cometió efectivamente los hechos que se recogen en la carta de despido y que esos hechos constituyen una transgresión grave y culpable de la buena fe contractual.

No basta con alegar pérdida de confianza de forma genérica. La empresa debe aportar pruebas concretas, como documentos, correos electrónicos, registros de sistemas, informes internos, testificales o cualquier otro medio de prueba válido en derecho.

Si la empresa no acredita suficientemente los hechos, si estos no encajan en la causa alegada o si la sanción de despido se considera desproporcionada, el despido será declarado improcedente, con las consecuencias legales correspondientes en materia de indemnización o readmisión.

¿Qué puede hacer el trabajador ante un despido por transgresión de la buena fe?

Si ha recibido una carta de despido disciplinario en la que se invoca la transgresión de la buena fe contractual y no está de acuerdo con los hechos o con su gravedad, es importante actuar con rapidez.

En particular:

• El plazo para impugnar el despido es de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del mismo, por lo que conviene no demorar la consulta con un abogado laboralista. En primer lugar se presenta la papeleta de conciliación para que se celebre un acto de conciliación y, si no se llega a producir acuerdo o no se celebra el acto, el siguiente paso es presentar la demanda judicial en plazo.
• Es recomendable conservar toda la documentación relacionada con el despido, incluyendo la carta, comunicaciones internas, correos, partes de baja, registros de jornada u otros elementos que puedan ser relevantes.
• También resulta útil anotar de inmediato fechas, personas presentes y circunstancias concretas de los hechos, para facilitar la posterior prueba y la preparación de la demanda.

Asesoramiento en despidos disciplinarios por transgresión de la buena fe contractual

Si se encuentra ante un despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual, podemos revisar la legalidad de la actuación empresarial y valorar las opciones de impugnación.

Un análisis jurídico detallado permite valorar si la empresa ha descrito correctamente los hechos, si esos hechos son ciertos, si realmente pueden calificarse como transgresión de la buena fe contractual y si la sanción de despido resulta proporcionada.

Como despacho especializado en derecho laboral, podemos asesorarle, preparar las reclamaciones necesarias y defender sus intereses ante el servicio administrativo de conciliación y, en su caso, ante el juzgado.