¿Cuántas faltas graves se necesitan para justificar un despido disciplinario?

El despido disciplinario es una medida excepcional en el ámbito laboral, reservada para los supuestos en los que el trabajador incurre en un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones contractuales. Sin embargo, no siempre resulta evidente cuál es el umbral de gravedad exigido ni cuántas conductas infractoras deben concurrir para que esta medida sea jurídicamente válida.

En este contexto, surgen habitualmente dudas como las siguientes: ¿es necesario que el trabajador acumule un determinado número de faltas graves para que proceda su despido por causas disciplinarias? ¿Podría bastar una sola conducta para justificarlo? 

Este artículo analiza esta cuestión a la luz del marco legal vigente y de la interpretación que de él han hecho los tribunales.

¿Con cuántas faltas graves se puede producir un despido disciplinario?

En realidad, la ley no establece un número mínimo de faltas para que se pueda despedir al trabajador por la vía disciplinaria. Dependiendo del caso, incluso una única falta puede justificar un despido de este tipo.

Lo importante es que los hechos se ajusten a lo previsto en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores. Por tanto, debe tratarse de un incumplimiento grave y culpable por parte del trabajador, y además tiene que encajar dentro de alguno de los supuestos siguientes:

• Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
• Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• Ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
• Transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
• Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
• Embriaguez habitual o toxicomanía en caso de repercutir negativamente en el trabajo.
• Acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual o acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a los trabajadores de la empresa.

Conviene insistir en que lo determinante es que existan unos hechos que realmente respondan a un supuesto de despido disciplinario. Si la empresa realiza un despido disciplinario sin respetar esta previsión, se enfrenta a una posible declaración de improcedencia del despido si el trabajador lo impugna.

Entonces, hay que valorar caso por caso si una única falta tiene suficiente gravedad como para, por sí misma, fundamentar un despido disciplinario. Y además es necesario revisar el convenio colectivo al que esté acogida la empresa, para comprobar si establece algún aspecto adicional a tener en cuenta en torno a algún supuesto de despido disciplinario.

Así por ejemplo, en el caso de las faltas de asistencia o puntualidad, queda claro que el propio Estatuto de los Trabajadores requiere una pluralidad de faltas, al hablar de repetición. Sin embargo, no define un número específico, si bien la jurisprudencia mantiene ciertos criterios al respecto.

Por otro lado, la misma jurisprudencia sostiene que una única falta de asistencia al trabajo, dependiendo de las circunstancias en las que se haya producido, puede tener fuerza suficiente como para justificar un despido disciplinario, si bien no por la propia vía de las faltas de asistencia (que como ya sabemos requiere repetición) sino por la de la transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza.

Un ejemplo más claro aún de cómo una única falta grave puede derivar en un despido disciplinario es el de las ofensas verbales o físicas, sea al empresario o a compañeros. Estos hechos pueden tener suficiente entidad para que un episodio aislado sea sancionado con el despido.

¿Qué consecuencias tiene el despido disciplinario?

La principal consecuencia del despido disciplinario es que el trabajador no tiene derecho a indemnización, a diferencia de lo que ocurre con el despido objetivo y el despido colectivo. Teniendo en cuenta que se considera que la extinción del contrato de trabajo se debe a una falta contractual grave e imputable a él, el legislador no le reconoce compensación económica alguna.

Ello no obsta a que si el trabajador impugna el despido y este es declarado improcedente, si el empresario no lo readmite, sí tenga derecho a indemnización, pero por el hecho de tratarse de un despido improcedente y no por haberse realizado un despido por la vía disciplinaria.

¿Qué ocurre si el despido disciplinario se declara improcedente?

En caso de que el despido disciplinario sea declarado improcedente tras su impugnación por parte del trabajador, el empresario tendrá un plazo de 5 días desde la fecha en que se le notifique la sentencia para decidir entre:

• Readmitir al trabajador y pagarle los salarios de tramitación.
• Pagarle una indemnización de 33 días de salario por cada año trabajado, con prorrateo por meses de los periodos inferiores a un año y un límite de 24 mensualidades. Si el contrato data de antes del 12 de febrero de 2012, por el tiempo que el trabajador haya prestado sus servicios hasta esa fecha le corresponderá una indemnización de 45 días de salario por cada año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un tope de 42 mensualidades.