En ocasiones, los trabajadores se encuentran con que han firmado un contrato indefinido que estipula un plazo inicial de evaluación antes de su contratación definitiva, denominado periodo de prueba.
A lo largo de las próximas líneas revisaremos cuáles son las consecuencias de la resolución unilateral del contrato por parte del empleador antes de la finalización del periodo de prueba.
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Contacte con nosotros¿Qué es el periodo de prueba?
El periodo de prueba consiste en un plazo inicial en una relación laboral, durante el cual, tanto el trabajador como el empresario cuentan con la posibilidad de resolver el contrato sin necesidad de justificación.
Está configurado en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, que en su primer apartado impone una serie de limitaciones de carácter temporal:
1. Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos. En defecto de pacto en convenio, la duración del periodo de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el periodo de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.
(...)
El apartado segundo de dicho artículo establece que los derechos y obligaciones derivados de esta relación laboral son los mismos que los del resto del personal, salvo en el caso de su extinción:
2. Durante el periodo de prueba, la persona trabajadora tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.
Artículo 14.2 del Estatuto de los Trabajadores
¿Qué consecuencias tiene un despido durante el periodo de prueba?
Como hemos explicado, pese a que, en términos generales, los derechos y obligaciones del trabajador durante este periodo no varían, su resolución presenta algunas particularidades.
La diferencia más importante radica en que no se exige que se exprese causa alguna que justifique esta resolución por parte del empresario, que estará basada simplemente en la no superación de la evaluación inicial.
A continuación, damos respuesta a las preguntas más relevantes al respecto de un despido durante el periodo de prueba.
¿Se exige preaviso?
La notificación de la extinción de la relación laboral por no haber superado el periodo de prueba no debe respetar ningún plazo de preaviso.
De este modo, ni empleador ni empleado están obligados a comunicar con antelación su desistimiento, cuando este se produce antes del plazo pactado para la evaluación inicial.
No obstante, tanto el convenio colectivo como el contrato de trabajo pueden imponer algún tipo de plazo, que habrá de ser observado siempre y cuando no sea abusivo.
¿Qué ocurre con el finiquito?
En el caso de un despido durante el periodo de prueba, el empleador está obligado a abonar al trabajador las cantidades adeudadas y no cobradas derivadas de su relación laboral.
Así, cuando el empleador resuelva el contrato de trabajo de manera unilateral durante este periodo de prueba, se hará entrega de un finiquito en el que figure el salario pendiente de cobro, la parte proporcional de las pagas extra, las vacaciones que no hubieran sido disfrutadas, así como cualquier otra cantidad pendiente de abono por parte del empleador.
¿Tengo derecho a indemnización por despido?
Aunque sí existe el derecho a percibir las cantidades que constituyen el finiquito, la extinción de la relación laboral durante el periodo de prueba no dará lugar por sí misma a ninguna indemnización.
No obstante, nada impide que se pueda determinar con posterioridad la obligación de indemnizar al trabajador si los tribunales declaran su improcedencia.
Asimismo, si se declara la nulidad por vulneración de derechos fundamentales, el trabajador puede tener derecho a percibir una cantidad en concepto de indemnización.
¿Puedo cobrar el paro?
La resolución del contrato de trabajo de forma unilateral por el empleador por no haber superado el periodo de prueba no es obstáculo para cobrar la prestación por desempleo.
Por tanto, independientemente de que la extinción de la relación laboral se haya producido antes de la finalización de este plazo, se podrá percibir esta prestación, siempre y cuando se cumplan los requisitos.
¿Cuándo podría ser nulo el despido durante el periodo de prueba?
Aunque la resolución del contrato de trabajo durante el periodo de prueba parece caracterizarse por una mayor flexibilidad en términos generales, las causas de nulidad de los despidos también son de aplicación en estos supuestos.
De este modo, tienen efecto las causas de nulidad recogidas en el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, entre las que se encuentran las situaciones de baja por embarazo, por permisos de paternidad y maternidad, guarda o acogimiento, riesgo para la lactancia o las relacionadas con situaciones de violencia de género.
En estos supuestos, el despido será declarado nulo si el empleador no puede probar que no concurre discriminación por motivo de las situaciones mencionadas.
Por otro lado, también puede ser considerado nulo un despido producido dentro del periodo de prueba y mientras un trabajador se encuentra en situación de baja.
Algunos tribunales han declarado la nulidad de estos despidos por vulneración del derecho a la integridad física, en aplicación del artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, combinado con el artículo 2.1 de la Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, que prohíbe expresamente la discriminación por razón de enfermedad.
¿Puede ser declarado improcedente?
No solo podría determinarse su nulidad, sino que existen algunos supuestos en los que la resolución del contrato antes de la finalización del periodo de prueba llega a ser declarada improcedente.
En este sentido se ha pronunciado el Tribunal Supremo, que ha manifestado recientemente que su delimitación temporal precisa es un derecho mínimo del trabajador.
En consecuencia, la ausencia de la especificación de la fecha de finalización puede derivar en un despido improcedente. Conviene especificar que no es suficiente con la simple remisión a lo que disponga el convenio colectivo.
El despido también podrá ser impugnado y declarado improcedente cuando en el contrato de trabajo se estipule una duración para este plazo superior a la fijada en el convenio colectivo o el Estatuto de los Trabajadores.
Cabe recordar que los plazos establecidos en estas disposiciones suponen límites máximos, por lo que un despido injustificado que se ampare en un periodo de prueba de mayor duración recogido en el contrato será declarado improcedente.
Los contratos temporales en fraude de ley
Tras los últimos cambios en la normativa laboral española, el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores ha reducido a dos los supuestos en los que se pueden firmar contratos de trabajo de duración determinada:
- Por circunstancias de la producción.
- Para sustituir a un trabajador concreto de la plantilla.
En ocasiones, se intentan salvar estas limitaciones a través de la firma de contratos indefinidos que se resolverán antes de finalizar el periodo de prueba. Sin embargo, el artículo 15.4 del Estatuto de los Trabajadores dispone que cualquier contrato a tiempo determinado que no esté sustentado en alguna de las causas previstas en la ley será considerado de carácter indefinido.
Por lo tanto, en estos supuestos se originan las mismas obligaciones para el empresario que si se hubiera tratado de un contrato de tipo indefinido.
Si se prueba que se trata de un contrato temporal que ha sido firmado en fraude de ley, el despido podrá ser impugnado ante los tribunales.
En los fallos a favor de los trabajadores despedidos, la decisión se fundamenta en un uso habitual por parte del empresario, o de forma masiva en un corto periodo de tiempo, con el objetivo de esquivar las imposiciones del procedimiento de despido colectivo.
Tras la reforma laboral, han repuntado las extinciones de contratos indefinidos efectuadas antes de la finalización del período de prueba. En muchas de estas ocasiones, los afectados han impugnado la decisión y han sido indemnizados gracias al acuerdo con el empresario antes incluso de llegar a los tribunales.
Socia fundadora de Civic Abogados, abogada especialista en derecho laboral y miembro del Ilustre Colegio de la Abogacía de Madrid (nº 71.252).
Más de 20 años de experiencia en el ejercicio de la abogacía, con dedicación exclusiva al derecho laboral y a la defensa de derechos de los trabajadores.