¿En qué casos un despido objetivo es procedente y cuáles son sus consecuencias?

El despido objetivo permite extinguir el contrato de trabajo por causas tasadas en el Estatuto de los Trabajadores, siempre que se cumplan determinados requisitos.

Ahora bien, que se invoquen causas objetivas no significa que el despido sea automáticamente procedente: solo un juez puede declarar su procedencia una vez que el trabajador lo impugna.

Analizamos a continuación cuáles son los supuestos en que un despido objetivo puede considerarse procedente y qué consecuencias legales se derivan de ello.

¿Cuándo procede el despido por causas objetivas?

El despido por causas objetivas, también denominado despido objetivo, se fundamenta en motivos ajenos a la voluntad del trabajador, recogidos en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores y que pueden agruparse en tres categorías:

• Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP). Afectan a la empresa y suponen la necesidad de amortizar el puesto de trabajo. Cada una de estas causas tiene que ajustarse a los casos en que el propio Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 51.1 (con ocasión de la regulación del despido colectivo), entiende que concurren.
• Causas relacionadas con el trabajador. En este grupo se incluyen:
  • La ineptitud sobrevenida del trabajador, entendida como la pérdida de las condiciones necesarias para desempeñar el trabajo que aparezca con posterioridad a su contratación o se conozca después de la misma.
  • La falta de adaptación a las modificaciones técnicas razonables operadas en su puesto de trabajo, siempre que la empresa haya ofrecido al trabajador la formación adecuada y hayan transcurrido al menos dos meses desde la introducción de dichos cambios o desde que el trabajador terminó la formación.
• Causas presupuestarias. Se refiere a la insuficiencia de la dotación económica destinada a la financiación de planes y programas públicos gestionados por entidades sin ánimo de lucro, que impide la continuidad del contrato laboral vinculado a dichos fondos.

Para que este tipo de despido sea válido, debe observarse el procedimiento previsto en el artículo 53.1 del Estatuto de los Trabajadores, que exige el cumplimiento de determinados requisitos formales:

• Comunicación escrita al trabajador especificando la causa que motiva la extinción contractual.
• Preaviso mínimo de 15 días desde la entrega de la comunicación hasta la fecha de efectos del despido.
• Puesta a disposición del trabajador, de forma simultánea a la entrega de la carta de despido, de una indemnización equivalente a 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año, con un límite máximo de 12 mensualidades. Si el despido es por causas económicas que impidan su pago en ese momento, el empresario podrá no pagarla entonces, haciéndolo constar en la carta de despido, y el trabajador podrá exigir su pago en el momento en que se haga efectivo el despido.

Ahora bien, como se verá en el apartado siguiente, no siempre se declarará improcedente el despido por no cumplirse alguno de los dos últimos requisitos, ya que hay que hacer ciertos matices al respecto.

¿Cuándo se declara procedente un despido objetivo?

En primer lugar hay que explicar que el despido procedente es una calificación judicial. Es decir: un despido no es de por sí procedente, sino que tan solo puede ser declarado de ese modo por el juez cuando el trabajador lo impugna.

Concretamente, el juez resolverá que el despido objetivo es procedente cuando considere acreditado que los hechos alegados para el despido realmente se han producido, siempre que encajen en uno de los supuestos del despido objetivo, y que además se han cumplido los requisitos que exige esta modalidad de despido.

Dicho de forma resumida, el despido objetivo procedente se declara cuando se entienda ajustado a derecho.

No obstante, como se indicó en el apartado anterior, hay que matizar algunos aspectos relativos al cumplimiento de algunos de los requisitos del despido objetivo:

• El incumplimiento de los 15 días de preaviso no conlleva que el despido objetivo se declare improcedente, sino la obligación del empresario de pagar al trabajador tantos días de salario como días de preaviso no haya respetado.
• La ley prevé que pueda haber un error excusable en el cálculo de la indemnización. De producirse, la única consecuencia es la obligación del empresario de rectificar y pagar la cuantía correcta.

¿Qué consecuencias tiene la declaración de procedencia del despido objetivo?

Si el trabajador impugna el despido y se declara procedente, simplemente se valida su derecho a recibir la indemnización antes indicada (20 días de salario por año de servicio, con prorrateo por meses de los periodos inferiores a un año y un tope de 12 mensualidades).

Por tanto, también queda confirmada la extinción del contrato de trabajo.

¿Qué ocurre si no se impugna el despido objetivo?

En caso de que el trabajador no impugne el despido, la consecuencia es que se tendrá que quedar con la indemnización señalada anteriormente.

Sin embargo, si decide impugnar el despido, opta a que el mismo pueda ser declarado improcedente. Si esto sucede, a partir de la fecha de la notificación de la sentencia, el empresario tiene un plazo de 5 días para decidir entre:

• Readmitir al trabajador pagándole los salarios de tramitación, es decir, aquellos que tendría que haber cobrado desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia, o bien hasta la fecha en que el trabajador, en su caso, hubiera encontrado otro empleo, si esto ha ocurrido antes de la sentencia y el empresario prueba lo cobrado por esta razón por el trabajador, para que se descuente.
• Pagarle una indemnización, que será de 33 días de salario por cada año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un límite de 24 mensualidades. En caso de que el contrato empezara antes del 12 de febrero de 2012, el tiempo trabajado antes de esa fecha se indemnizará con 45 días de salario por cada año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de 42 mensualidades.

Si el trabajador es representante legal de los trabajadores, será él quien elija entre que se le readmita o se le indemnice, y en ambos casos tendrá derecho a que se le paguen los salarios de tramitación.

Como se puede observar, si el trabajador impugna el despido, opta a que se le readmita y se le tenga que pagar lo que hubiera cobrado hasta la notificación de la sentencia, o bien a que se le indemnice, en cuyo caso, la indemnización será más alta que la que le corresponde por el hecho de haber sufrido un despido objetivo.

Si el empresario opta por la indemnización, y ya había pagado al trabajador la indemnización por despido objetivo, el importe de esta se descontará de la indemnización por despido improcedente.

Por otro lado, hay que tener en cuenta que se podrá declarar de oficio el despido nulo si se entiende que en el mismo concurre alguna de las causas previstas en el artículo 53.4 del Estatuto de los Trabajadores (por ejemplo, si se han violado derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador). Si se reconoce judicialmente la nulidad del despido, el trabajador tendrá que ser readmitido de forma inmediata y se le pagarán los salarios dejados de percibir.

¿Qué opciones tiene el trabajador si no está conforme con la sentencia de despido procedente?

Cuando un trabajador ha impugnado su despido y el órgano judicial lo ha calificado como procedente, aún cabe la posibilidad de recurrir la resolución si no se está conforme con ella. En estos casos, se puede interponer un recurso de suplicación.

Este recurso debe presentarse ante el mismo juzgado de lo social que dictó la sentencia, aunque será resuelto por la sala de lo social del tribunal superior de justicia correspondiente a la comunidad autónoma en que se haya tramitado el proceso.

Para su admisión, el recurso ha de anunciarse en el plazo de 5 días a contar desde la notificación de la sentencia. Una vez anunciado, el letrado de la Administración de Justicia ordenará la entrega de los autos al profesional que asista al trabajador (abogado o graduado social colegiado), quien deberá formalizar el recurso en el plazo de 10 días hábiles desde que se le notifique dicha puesta a disposición.

No obstante, es importante tener en cuenta que este recurso no es admisible en todos los caso, ya que no se podrá interponer contra las resoluciones que recaigan en procesos de despido colectivo cuando hayan sido promovidos por los representantes legales de los trabajadores.

Finalmente, se debe subrayar que el recurso de suplicación no implica la repetición del juicio, sino que se limita a lo contemplado en el artículo 193 de la Ley reguladora de la jurisdicción social (LRJS).

El recurso de suplicación tendrá por objeto:

a) Reponer los autos al estado en el que se encontraban en el momento de cometerse una infracción de normas o garantías del procedimiento que haya producido indefensión.

b) Revisar los hechos declarados probados, a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas.

c) Examinar las infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia.

Artículo 193 de la Ley reguladora de la jurisdicción social