¿Cuáles son las posibles causas de despido?

En España, solo se puede despedir a un trabajador por las razones contempladas en el Estatuto de los Trabajadores. Es imprescindible que el despido se ajuste a alguno de los motivos regulados y a los requisitos formales de la modalidad de despido realizado porque, de lo contrario, sería declarado improcedente en caso de ser impugnado.

Por otro lado, es la empresa quien tiene la obligación de acreditar que, en efecto, se han producido los hechos que justifican el despido, y en ningún caso tiene el trabajador que demostrar que estos no se ajustan a la realidad.

A continuación vamos a explicar cuáles son los motivos que justifican un despido.

¿Qué causas pueden motivar un despido en España?

Conforme a la normativa laboral española, hay dos tipos de despido, en función de la naturaleza del motivo esgrimido:

Causas disciplinarias

El despido disciplinario es aquel que se debe a un incumplimiento grave y culpable por parte del trabajador. Está regulado en los artículos 54 y 55 del Estatuto de los Trabajadores, y el primero de ellos establece los casos que se considerarán incumplimientos contractuales y que, por tanto, pueden motivar un despido por esta vía:

• Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
• La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• Las ofensas verbales o físicas al empresario o a los trabajadores de la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
• La transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
• La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
• La embriaguez habitual o toxicomanía en caso de que repercutan negativamente en el trabajo.
• El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a los trabajadores de la empresa.

Causas objetivas

El despido por causas objetivas se define por exclusión del despido por causas disciplinarias, ya que es aquel que no está motivado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador de sus obligaciones como tal.

Esta modalidad de despido está regulada en los artículos 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores, y según el primero, puede deberse a

• Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida posteriormente a su colocación efectiva en la empresa.
• Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables.
• Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (a las que es habitual referirse como causas ETOP). Si afecta al número de trabajadores indicado en el apartado 1 del artículo 51, se considerará un despido colectivo, y tendrá que ajustarse a lo previsto en el citado precepto.
• En contratos indefinidos concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo.

¿Se puede despedir sin alegar una causa?

Si se despide sin alegar una causa que fundamente el despido, este será declarado improcedente en caso de que el trabajador impugne el despido. Ahora bien, esto no significa que no se pueda despedir sin alegar causa, porque es algo que sí que se puede hacer, en la práctica.

Vamos a explicar esto con más detenimiento. Lo que sucede es que si el despido se declara improcedente, el empresario tiene un plazo de 5 días, desde la fecha en que se le notifique la sentencia, para optar entre:

• Readmitir al trabajador y pagarle los salarios de tramitación (es decir, los dejados de percibir desde el despido hasta la fecha de notificación de la sentencia o hasta la fecha en que, antes de la sentencia, el trabajador haya encontrado otro empleo, en caso de haber sido así).
• Abonarle una indemnización equivalente a 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores al año y con un máximo de 24 mensualidades. En su caso, los periodos trabajados antes del 12 de febrero de 2012 se indemnizarán con 45 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año y con un máximo de 24 mensualidades.

Pues bien, lo que puede suceder es que el empresario despida al trabajador sin alegar la causa de despido en la notificación del mismo, asumiendo que tendrá que pagarle la indemnización correspondiente cuando este impugne del despido.

Más allá de esto, en la práctica sucede a veces que el propio empresario reconoce en la notificación del despido que se trata de un despido improcedente y abona la indemnización que procede.

Esto puede ocurrir en casos de lo más diversos, por ejemplo: si el empresario quiere ahorrarse lo que le cuesta mantener el puesto del trabajador porque deja de compensarle, pero no tiene pérdidas económicas que así lo justifiquen; si lo que quiere es sustituir a un trabajador por otro sin causa justificada; etc.

En caso de no estar de acuerdo con el despido, ¿cómo puede impugnarlo el trabajador?

Si el trabajador no está conforme con el despido, y quiere por ello impugnarlo, tiene un plazo de 20 días hábiles para hacerlo.

Lo primero que debe hacer es presentar una papeleta de conciliación en el servicio de mediación, arbitraje y conciliación (SMAC) de la comunidad autónoma, servicio que puede recibir otro nombre en ciertas regiones. De esta forma, se celebrará un acto de conciliación para que las partes intenten llegar a un acuerdo.

Los posibles resultados del acto son:

• Con avenencia, si hay acuerdo entre el trabajador y el empresario.
• Sin avenencia, en caso de no haber acuerdo.
• Intentada y sin efecto, si la empresa no se presenta, sin causa justificada.
• No presentada, cuando no se presenta el trabajador, sin causa justificada.
• Desistimiento, si el trabajador se presenta y manifiesta que no quiere seguir con el procedimiento o que desea retirar la papeleta.

Pues bien, en cualquiera de los últimos cuatro casos, incluso si el trabajador desiste, puede demandar después ante la jurisdicción social. Para ello, tendrá la parte del plazo de 20 días hábiles que no hubiera agotado antes de presentar la papeleta de conciliación. El juzgado competente será el del lugar de prestación de los servicios o el del domicilio del demandado, a elección del demandante.

En el procedimiento judicial, el letrado de la Administración de Justicia intentará nuevamente un acuerdo entre las partes. De no ser posible que se alcance, se celebrará el juicio y el juez declarará el despido procedente, improcedente o nulo.