¿Cuál es la diferencia entre despido procedente e improcedente?

En este post vamos a explicar cuáles son las diferencias fundamentales entre la procedencia y la improcedencia de cualquier despido, independientemente de la causa alegada por el empleador en su tramitación.

Clasificación de los despido e impugnación

En función de la causa alegada, los tipos de despido que se pueden tramitar en España son: disciplinarios o por causas objetivas (que pueden ser colectivos según el número de empleados a los que afecte).

Por otro lado, cuando un trabajador es despedido, cuenta con la posibilidad de iniciar un procedimiento de impugnación del despido, en el caso de que no esté conforme con la decisión empresarial.

Inicialmente, se habrá de presentar una papeleta de conciliación ante la unidad o servicio de mediación, arbitraje y conciliación correspondiente, en función de la comunidad autónoma.

Si no se alcanza la avenencia entre el empleador y el trabajador afectado por la decisión extintiva en este acto de conciliación, será necesario acudir a sede judicial.

Este procedimiento finalizará con una sentencia en la que el juez, a la vista de las pruebas y alegaciones presentadas por ambas partes, determinará la procedencia, la improcedencia o, incluso, la nulidad del despido.

Así, ningún despido es procedente, improcedente o nulo hasta que no finaliza el procedimiento iniciado con la impugnación de la decisión extintiva por parte del trabajador afectado.

A continuación, nos centramos en analizar en qué consisten el despido procedente y el improcedente, para averiguar en qué se diferencian.

¿Qué es un despido procedente?

Cuando un juez determina que un despido, independientemente de su modalidad, es procedente, está verificando que se ha tramitado conforme a lo establecido por la normativa laboral en cada caso.

Para que pueda ser así calificado, tanto el procedimiento seguido por el empresario como la causa alegada habrán de ajustarse a derecho. Además, la justificación aportada por el empleador en la carta de despido deberá quedar suficientemente probada en sede judicial.

¿Cuáles son las consecuencias de la procedencia de un despido?

Si se determina la procedencia del despido, se confirmará la pérdida del puesto de trabajo de la persona afectada, que pasará a estar en situación de desempleo desde el momento en el que aquel se hizo efectivo.

Por lo que respecta a la existencia del derecho a percibir una indemnización por este motivo, dependerá del tipo de despido:

• En los supuestos de despido disciplinario, no existe ningún tipo de compensación por este motivo.
• Por contra, en los casos de despido por causas objetivas, así como en los colectivos, el artículo 53.1 del Estatuto de los Trabajadores obliga al empleador a indemnizar por una cantidad equivalente a 20 días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades.

No obstante, la persona afectada por un despido que ha sido declarado procedente sí habrá de percibir los importes que forman parte del finiquito en todos los casos.

De este modo, toda cantidad que el empleador adeude al trabajador y no haya sido aún pagada, siempre que derive de su relación laboral, deberá ser consignada en este documento, y puesta a disposición en el momento en el que se comunica la decisión extintiva.

Asimismo, un trabajador afectado por un despido calificado como procedente tendrá derecho a acceder a la prestación por desempleo, siempre y cuando cumpla con el resto de requisitos establecidos por el ordenamiento, fundamentalmente, en lo referido al tiempo de cotización previo.

¿Qué es un despido improcedente?

Cualquier despido, independientemente de su modalidad, será declarado improcedente por la autoridad judicial cuando no se hayan seguido las previsiones normativas que se recogen, para cada supuesto, en el Estatuto de los Trabajadores.

De este modo, si no se ha hecho entrega de la preceptiva carta de despido, o si en esta no se consigna la justificación alegada por el empleador para extinguir la relación laboral, la autoridad judicial declarará la improcedencia del despido.

Para hacer referencia al resto de circunstancias que pueden derivar en la improcedencia de un despido, es necesario distinguir si se trata de un despido objetivo o disciplinario. 

Despido objetivo improcedente

Un despido objetivo será improcedente cuando no esté fundado en alguna de las siguientes causas, recogidas por el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores para estos supuestos:

• Ineptitud del trabajador, sobrevenida o conocida después de haber sido integrado de forma efectiva en la plantilla de la empresa.
• Inadaptación del empleado a modificaciones técnicas implementadas en su puesto de trabajo.
• Causas económicas, organizativas, técnicas o de producción, cuando el número de trabajadores afectados no sea superior a los umbrales establecidos para el despido colectivo.
• Insuficiente dotación presupuestaria para la ejecución de programas públicos por parte de organizaciones sin ánimo de lucro.

Además, aunque se haya consignado una causa ajustada a derecho en la carta de despido, será necesario corroborar su existencia en vía judicial. En caso contrario, el despido será calificado como improcedente.

Por otro lado, también existen defectos formales que derivarán en un despido improcedente. En los casos de despidos objetivos, que implican el pago de una indemnización en favor del trabajador afectado, la falta de puesta a disposición de esta cantidad impedirá su improcedencia.

No será así cuando se adeuden cantidades como consecuencia de un error en el cálculo del importe, también en el caso del finiquito, que solo requerirán de su subsanación.

Despido disciplinario improcedente

Cuando el trabajador se ve afectado por un despido de esta naturaleza y lo impugna, la autoridad judicial habrá de verificar, en primer lugar, que el incumplimiento grave y culpable del trabajador, alegado en la notificación escrita, se ajusta a alguno de los supuestos recogidos por el ordenamiento jurídico español.

En este sentido, es el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores el que recoge las siguientes causas que permiten tramitar un despido disciplinario en España:

• Faltas de asistencia o de puntualidad, repetidas e injustificadas.
• Desobediencia o falta de disciplina.
• Ofensas verbales o físicas hacia el empresario, sus familiares convivientes o sus compañeros de trabajo.
• Transgresión de la buena fe contractual, o abuso de la confianza depositada en el desempeño de funciones.
• Disminución en el rendimiento pactado o normal en el trabajo, cuando tenga carácter continuado y voluntario.
• Embriaguez habitual o toxicomanía, tan solo en aquellos casos en los que tengan repercusiones negativas en el trabajo.
• Acoso por cualquier motivación de carácter racial, étnico, religioso, ideológico, o por discapacidad, edad u orientación sexual, hacia el empresario o el resto de trabajadores.
• Acoso sexual o por razón de sexo, hacia el empresario o el resto de trabajadores.

Como es obvio, el control judicial no se limitará a verificar que en la carta de despido figura alguno de los hechos antedichos. El empleador también deberá acreditar suficientemente la existencia del incumplimiento alegado, junto con la culpabilidad del trabajador.

Por otro lado, la improcedencia de un despido disciplinario también podrá ser determinada como consecuencia de la desproporcionalidad del cese. El juez será el encargado de apreciar que la conducta del trabajador reviste la gravedad exigida por el ordenamiento para que el despido se ajuste a derecho.

¿Qué consecuencias se derivan de la improcedencia de un despido?

Los efectos que produce la improcedencia de un despido vienen determinados por el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores.

Cuando un juez determina que un despido no se ajusta a derecho y lo califica como improcedente, la primera consecuencia es que el empleador tendrá la opción de readmitir al trabajador afectado o continuar con el cese. 

En el primer caso, la persona readmitida será retribuida con los salarios de tramitación, es decir, aquellos que hubiera debido percibir de no haberse producido el despido impugnado.

Si el empleador opta por finalizar igualmente el vínculo laboral, estará obligado a indemnizar al trabajador afectado como consecuencia de su improcedencia.

El importe de esta compensación será equivalente a 33 días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los períodos inferiores al año y con un máximo de 12 mensualidades, siempre que el contrato de trabajo hubiera sido firmado con posterioridad al 12 de febrero de 2012.

En los supuestos en que el trabajador afectado desempeñase funciones en la empresa bajo el mismo contrato y desde antes de esa fecha, la indemnización será equivalente a 45 días de salario por año trabajado, con el mismo prorrateo por meses de los períodos inferiores al año, y con un máximo de 42 mensualidades.

¿Cuáles son las principales diferencias entre despido procedente e improcedente?

En resumen, las diferencias más importantes en cuanto a las consecuencias de cualquiera de estos dos resultados de la impugnación de un despido.

Indemnización

Todos los despidos objetivos o de carácter colectivo procedentes obligan al empresario a indemnizar al trabajador o trabajadores afectados.  Sin embargo, un despido disciplinario procedente no derivará en el pago de ninguna compensación por este motivo.

Por otro lado, cuando un despido es declarado improcedente y el empresario no opta por la readmisión del trabajador, nace el derecho a percibir una indemnización en cualquiera de los supuestos, y en los términos apuntados anteriormente.

Situación de desempleo

Un despido calificado como procedente deriva en la consolidación de la situación de desempleo del trabajador afectado. Por el contrario, cuando se determina su improcedencia, el trabajador puede ser readmitido, si así lo considera el empresario.