¿Qué tipos de despido existen en España?

En este post explicamos cuáles son los tipos de despido en España y cuáles son las principales implicaciones de cada uno de ellos.

Según el tipo de despido que se haya producido, puede corresponder uno u otro tipo de indemnización o el trabajador puede no tener derecho a ser indemnizado.

Despido objetivo

El despido objetivo está regulado los artículos 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores, siendo aquel que se produce por causas objetivas que pueden ser las siguientes:

• Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida después de su colocación efectiva en la empresa.
• Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, si dichos cambios son razonables.
• Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (causas ETOP) siempre que no afecte a un número suficiente de trabajadores como para que se considere un despido colectivo.
• En los contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para ejecutar planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo.

En caso de despido objetivo corresponde una indemnización equivalente a 20 días de salario por cada año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año y con un tope máximo de 12 mensualidades.

Despido disciplinario

El despido disciplinario está regulado en los artículos 54 y 55 del Estatuto de los Trabajadores, y se basa en un incumplimiento grave y culpable por parte del trabajador.

Cuando se produce una causa que da lugar a despido disciplinario, el empresario puede decidir de forma unilateral extinguir el contrato de trabajo.

Los incumplimientos contractuales que pueden provocar un despido por motivos disciplinarios son los siguientes:

• Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
• La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• Las ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
• La transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
• La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
• La embriaguez habitual o la toxicomanía, siempre que repercutan negativamente en el trabajo.
• El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a los trabajadores de la empresa.

Si el trabajador ha sido despedido por alguna de las causas que se consideran incumplimiento contractual, no tiene derecho a indemnización alguna.

Despido colectivo

El despido colectivo se regula en el artículo 51, y consiste en la extinción del contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción si, en un periodo de 90 días, la extinción afecta al menos a:

• 10 trabajadores, en empresas con menos de 100 trabajadores.
• El 10% de los trabajadores, en las empresas con entre 100 y 300 trabajadores.
• 30 trabajadores, en empresas con más de 300 trabajadores.

También se considera despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecta a toda la plantilla de la empresa, si el número de trabajadores a los que afecta es de más de 5, y si se produce como consecuencia de la cesación total de la actividad empresarial fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Respecto a las causas ETOP previstas, el Estatuto de los Trabajadores establece lo siguiente:

1. Las causas económicas hacen referencia a que los resultados de la empresa desprendan una situación económica negativa, como la existencia de pérdidas actuales o previstas o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. Se entiende en todo caso que la disminución es persistente si durante 3 meses consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al que se registrara en el mismo trimestre del año anterior.
2. Existen causas técnicas si se producen cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
3. Las causas organizativas se refieren a cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en la forma de organizar la producción.
4. Finalmente, las causas productivas se entienden como los cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Este tipo de despido se caracteriza por la celebración de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores por un periodo máximo de 30 días naturales.

La indemnización por despido colectivo será la misma que en el despido objetivo: 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose los periodos inferiores al año y con un tope máximo de 12 mensualidades.

Después de la impugnación: despido procedente, improcedente o nulo

Si el trabajador no está de acuerdo con el despido y decide impugnarlo ante la jurisdicción social, el juez tendrá que declarar el despido como procedente o improcedente, o incluso podría declararlo nulo en algunos casos.

Despido procedente

El despido es procedente si se acredita la existencia de la causa en la que se funda dicho despido y se han seguido los requisitos legalmente establecidos para ese tipo de despido.

En este caso, el juez ha declarado que el despido es legal. Por lo tanto, la indemnización en el despido procedente será la que corresponda en caso de despido objetivo o colectivo, y no habrá indemnización si se trata de un despido disciplinario.

Más información en nuestros posts:

• ¿Hay derecho a cobrar indemnización en caso de despido procedente?
• ¿Cuánto es la indemnización por despido procedente?

Despido improcedente

El despido es improcedente si se demuestra que no se dio la causa que se ha alegado para el mismo, o si dicho despido ha tenido lugar sin que se observaran las formalidades previstas para el mismo. Por ejemplo, si se ha despedido al trabajador por causas objetivas sin que mediara el plazo de preaviso mínimo.

En caso de que el juez declare el despido como improcedente, el empresario tendrá que elegir entre readmitir al trabajador o abonarle una indemnización equivalente a 33 días de salario por año de trabajo, con un límite de 24 mensualidades.

Si el contrato se celebró antes del 12 de febrero de 2021, la indemnización sería de 45 días por año de servicio, y un tope de 42 mensualidades, respecto al tiempo que medie entre la fecha de celebración del contrato y el 12 de febrero de 2012.

El tiempo trabajado a partir de esa fecha se indemnizará con 33 días de salario y el límite de 24 mensualidades.

Más información en nuestros posts:

• ¿Cómo se calcula la indemnización por despido improcedente?
• ¿Cuál es el plazo para pagar la indemnización por despido improcedente?

Despido nulo

El despido será nulo si se demuestra que se produjo por motivos discriminatorios o por vulneración de derechos fundamentales del trabajador.

Esta declaración de despido implica la readmisión del trabajador y el abono de los correspondientes salarios de tramitación.