¿Qué es un despido disciplinario y cuáles son sus implicaciones?

El despido disciplinario es una de las vías por las que el empresario puede proceder a la extinción de la relación laboral por decisión propia, junto al despido objetivo y el despido colectivo. No obstante, y como en estos otros casos, tiene que respetar las causas y requisitos que lo avalan.

A continuación vamos a explicar detalladamente qué es un despido disciplinario y qué efectos produce.

¿En qué consiste el despido disciplinario?

El despido disciplinario es la extinción del contrato de trabajo por decisión unilateral del empresario fundada en que el trabajador ha incumplido sus deberes laborales de forma grave y culpable.

Está regulado en los artículos 54 y 55 del Estatuto de los Trabajadores, y se trata de la mayor y más grave expresión del poder sancionador que tiene el empresario, ya que el despido disciplinario es la modalidad de despido con peores consecuencias para el trabajador.

No obstante, el empresario no puede valorar por sí mismo si una determinada conducta tiene entidad suficiente para justificar un despido disciplinario; lejos de esto, las causas para realizar un despido disciplinario están tasadas en la ley, como vamos a ver a continuación. Además, tendrá que cumplir los requisitos de forma que también analizaremos más adelante.

¿Cuáles son las causas del despido disciplinario?

El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, en su apartado 2, especifica aquellas conductas que se consideran incumplimientos contractuales (y que, por tanto, habilitan para el despido disciplinario).

1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

2. Se considerarán incumplimientos contractuales:

a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores

Veamos cada una de estas causas:

Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo

La ley no indica un mínimo de faltas de asistencia o puntualidad, pero, atendiendo a la jurisprudencia, con tres ausencias injustificadas podría ser suficiente. En las impuntualidades, por ser de menor gravedad, se exige generalmente un número más alto.

No obstante, también hay que comprobar si el convenio colectivo al que esté acogida la empresa señala algo al respecto.

Indisciplina o desobediencia

La indisciplina será motivo de despido disciplinario si la conducta va más allá del derecho del trabajador a mostrar malestar o desacuerdo frente al empresario.

A nivel jurisprudencial, se entiende que tiene que tratarse de una desobediencia grave, una conducta que ponga de manifiesto una actitud de resistencia decidida, persistente y reiterada al cumplimiento de las órdenes empresariales.

Debe encerrar una actitud abiertamente indisciplinada, y acreditarse que ha supuesto un problema para la empresa o que se trataba de una actitud en absoluto justificada.

Ofensas verbales o físicas

Aunque la norma utiliza el plural, una sola ofensa puede ser constitutiva de despido si se acredita la gravedad y culpabilidad exigibles.

No es necesario que la ofensa u ofensas se produzcan en el propio centro de trabajo, y tampoco durante la jornada laboral.

Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza

Es la causa de despido disciplinario que admite mayor pluralidad de supuestos, funcionando a modo de cajón de sastre. El principio de buena fe en el cumplimiento de las obligaciones tiene carácter general y está consagrado en el Código Civil, proyectándose expresamente en la relación laboral entre empresario y trabajador con vinculación de ambas partes.

Un ejemplo de transgresión de la buena fe contractual sería que el trabajador trabajara estando de baja, y de abuso de confianza, que aprovechara la confianza que se le tiene en la empresa para obtener información y dársela a la competencia.

Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado

Al tratarse de una causa de despido disciplinario, tiene que revestir de una cierta gravedad. Por ejemplo, jurisprudencialmente se ha entendido que una reducción del rendimiento del 5 % no se puede considerar grave.

Debe tratarse de una situación recurrente, no puntual. Además, tiene que ser una disminución de carácter voluntario, es decir, decidida por el trabajador. Y como indica la propia ley, debe colocar el rendimiento por debajo de lo normal o pactado.

Embriaguez habitual o toxicomanía que repercutan de forma negativa en el trabajo

Aunque la ley recoja los requisitos de habitualidad y perjuicio en el trabajo, las personas con problemas de drogodependencia u otros trastornos adictivos que se estén en proceso de rehabilitación o reinserción social no podrán ser despedidas disciplinariamente por esta causa, tal como establece el artículo 14.3 de la Ley 44/2007, de 13 de diciembre, para la regulación del régimen de las empresas de inserción.

Acoso discriminatorio y acoso sexual

El empresario debe velar por el derecho de los trabajadores a no sufrir acoso por motivos discriminatorios. Conforme a lo dispuesto en la ley, un motivo discriminatorio puede ser por ejemplo las ideas políticas del trabajador.

Por otro lado está el acoso sexual, que no es un tipo de acoso por causas discriminatorias, sino con fines sexuales, como se desprende de su propio nombre.

¿Qué requisitos se exigen en el despido disciplinario?

El artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores en su apartado 1 establece un único requisito para el despido disciplinario: que se notifique al trabajador mediante un escrito en el que figuren los hechos que lo motivan y su fecha de efectos.

Como indica el citado artículo, se pueden establecer otras exigencias formales para el despido mediante convenio colectivo. Además, si el trabajador es representante legal de los trabajadores o delegado sindical, se abrirá expediente contradictorio, en que se oirá, además de al interesado, a los demás miembros de la representación a la que pertenezca, si los hubiera.

Por otro lado, si el trabajador está afiliado a un sindicato y al empresario le consta, tendrá que dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical que corresponda a dicho sindicato.

Ahora bien, en su apartado 2, el propio artículo 55 establece que si el despido se realiza sin observar los anteriores requisitos, se podrá hacer un nuevo despido cumpliendo los requisitos omitidos, en un plazo de 20 días desde el siguiente al del primer despido.

El nuevo despido surtirá efectos solo desde su fecha, y, al hacerlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole de alta en al Seguridad Social durante los mismos.

Por otro lado, en el despido disciplinario hay que observar un requisito más que no está en el Estatuto de los Trabajadores, pero que sí ha reconocido la jurisprudencia: la concesión de una audiencia previa al trabajador, con la finalidad de que este pueda defenderse.

¿Qué puede hacer el trabajador que no está conforme con el despido?

Si el trabajador no está de acuerdo con el despido, puede impugnarlo judicialmente, en un plazo de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido. Es conveniente que firme la carta de despido y el finiquito como “no conforme”, aunque no hacerlo no impedirá la posterior impugnación judicial, a pesar de ser esta una creencia un tanto extendida.

El primer paso es presentar una papeleta de conciliación ante el servicio de mediación, arbitraje y conciliación (SMAC) de la comunidad autónoma correspondiente, lo que interrumpirá el cómputo del plazo. El objetivo de este trámite es que se celebre un acto de conciliación en el que las partes puedan llegar a un acuerdo.

Si dicho acuerdo no se produce, por cualquier circunstancia, el trabajador podrá presentar una demanda ante el juzgado de lo social competente (que será el correspondiente al lugar de prestación de servicios o el del domicilio del demandado, a elección del trabajador). Para presentar la demanda, tendrá aquellos días del plazo de 20 días hábiles que no se agotaran antes de presentar la papeleta de conciliación.

Ya en sede judicial, el letrado de la Administración de Justicia intentará una nueva conciliación entre las partes; si esta no se produce, se celebrará un juicio donde se practicarán las pruebas admitidas y resolverá el juez. La sentencia se debe dictar en un plazo de 5 días.

¿Qué resultados puede tener la impugnación del despido disciplinario?

Una vez impugnado el despido disciplinario, si no ha habido acuerdo ante el letrado de la Administración de Justicia, los posibles resultados de la impugnación por sentencia son los siguientes:

Despido procedente

Es la declaración que corresponde cuando el despido se ha ajustado a la legalidad, ya que se ha acreditado que los hechos que lo fundan constituyen causa de despido disciplinario y, además, que se han cumplido los requisitos de esta modalidad de despido.

Por tanto, se convalida la extinción contractual producida con el despido, y el trabajador no tiene derecho a indemnización alguna ni a que se le paguen los salarios de tramitación. Sí tendrá derecho a cobrar su finiquito (por el que se saldan las cantidades que le deba la empresa por prorrateo de pagas extraordinarias, vacaciones, etc. y se descuentan, en su caso, las que deba el trabajador, por ejemplo por anticipo de nómina).

El trabajador queda en situación legal de desempleo, por lo que también tendrá derecho a paro si cumple los demás requisitos para ello.

Despido improcedente

Si el despido disciplinario se declara improcedente, por no haberse acreditado la causa del despido o el cumplimiento de los requisitos, el empresario tendrá un plazo de 5 días desde la fecha en que se le notifique la sentencia para optar entre:

• Readmitir al trabajador y pagarle los salarios de tramitación, que corresponden a los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido a aquella en que se notificara la sentencia declarando improcedente el despido o, en su caso, hasta que el trabajador hubiera encontrado otro empleo, si la colocación es anterior a dicha sentencia y se prueba por el empresario lo percibido, para que se descuente de los salarios de tramitación.
• Pagarle una indemnización de 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose los periodos inferiores a un año y con un máximo de 24 mensualidades. En caso de que la relación laboral empezara antes del 12 de febrero de 2012, la indemnización para el tiempo trabajado hasta esa fecha será de 45 días de salario por cada año de servicio, prorrateándose los periodos inferiores a un año y con un máximo de 42 mensualidades.

Despido nulo

En casos de especial gravedad, el despido se declarará nulo. Concretamente, ocurrirá en los casos previstos en el apartado 5 del artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores.

5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora.

Será también nulo el despido, en los siguientes supuestos:

a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), disfrute del permiso parental a que se refiere el artículo 48 bis, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisión en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.

b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 3.b), 4, 5 y 6 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

c) El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

Artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores

Tal como dispone el mismo artículo 55 en su apartado 6, la consecuencia del despido nulo es que se tendrá que readmitir al trabajador de forma inmediata, pagándole los salarios dejados de percibir.