Guía sobre el despido: tipos, causas y derechos del trabajador

El artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores contempla las distintas causas de extinción del contrato laboral, y en su punto k) hace referencia al despido del trabajador. Así pues, el despido es la finalización de la relación laboral por decisión unilateral del empresario.

Pues bien, la ley contempla distintas modalidades de despido, cada una de ellas con sus requisitos, presupuestos y consecuencias jurídicas.

En este artículo vamos a explicar todo lo que hay que tener en cuenta sobre el despido y sus distintos tipos.

¿Qué tipos de despidos existen?

Las modalidades de despido que contempla el Estatuto de los Trabajadores son las siguientes:

Despido por causas objetivas

El despido objetivo o por causas objetivas es aquel que guarda relación con distintas circunstancias distintas a un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Pueden ser tesituras que atañen exclusivamente a la empresa pero que obligan a esta a prescindir de los servicios del trabajador, o una situación que afecta al propio trabajador pero que no es causa de despido disciplinario.

Este tipo de despido se encuentra regulado en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, que contempla las siguientes causas para el despido objetivo:

• Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida posteriormente a su colocación efectiva en la empresa.
• Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, siempre y cuando dichos cambios sean razonables.
• Circunstancias económicas, técnicas, organizativas o de producción (causas ETOP), cuando afecten a un número de trabajadores inferior al que conlleva el despido colectivo.
• Insuficiencia de consignación para el mantenimiento del contrato, cuando se trata de contratos indefinidos concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para ejecutar planes o programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista.

Los requisitos del despido objetivo se regulan en el artículo 53.1, y son los siguientes:

1. Se debe entregar al trabajador una comunicación escrita en la que exprese la causa del despido, con un plazo de preaviso de al menos 15 días antes de la extinción del contrato. Si el despido se funda en causas ETOP, se dará copia del escrito de preaviso a la representación legal de los trabajadores.
2. En el mismo momento en que se comunique por escrito el despido al trabajador, se le deberá pagar una indemnización equivalente a 20 días de salario por cada año de servicio en la empresa, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año y con un tope de 12 mensualidades. Si el despido se basa en causas económicas, y ello impide pagar la indemnización, se podrá hacer constar así en la notificación del despido y no hacer el pago, si bien el trabajador podrá exigirlo una vez extinguido el contrato.

Despido disciplinario

El despido disciplinario es aquel que se basa en un incumplimiento grave y culpable por parte del trabajador.

Está regulado en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, que establece en su apartado 2 los cumplimientos incontractuales en los que se podrá fundar el despido disciplinario, que son los siguientes:

• Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
• La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
• La transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
• La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
• La embriaguez habitual o toxicomanía en caso de que repercutan negativamente en el trabajo.
• El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Los requisitos del despido disciplinario vienen regulados en los apartados 1 y 2 del artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores:

1. El despido será notificado por escrito al trabajador, expresando los hechos que lo motivan y la fecha de efectos.
2. Si el trabajador es representante legal de los trabajadores o delegado sindical, se abrirá expediente contradictorio, teniendo que oírse al interesado y al resto de los miembros de la representación a la que pertenezca, en caso de haberlos.
3. Cuando el trabajador esté afiliado a un sindicato y al empresario le conste, tendrá que dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical que corresponda a dicho sindicato.

En caso de que el despido se lleve a cabo sin seguir los requisitos anteriores, se podrá proceder a hacer un nuevo despido que cumpla los requisitos que no se hayan observado. Este nuevo despido se podrá realizar solo en un plazo de 20 días, a partir del siguiente al del despido anterior, y solo surtirá efectos desde su fecha.

Una vez realizado ese nuevo despido, el empresario tendrá que pagar al trabajador los salarios devengados en los días intermedios, y lo mantendrá de alta en la Seguridad Social durante esos días.

Dos aspectos a tener en cuenta en el despido disciplinario son los siguientes:

• Por convenio colectivo se podrán establecer otros requisitos para el despido.
• El despido disciplinario no conlleva derecho a indemnización alguna.

Despido colectivo

El despido colectivo es aquel basado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que, en un periodo máximo de 90 días, afecta al menos a:

• 10 trabajadores, en empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.
• El 10% de los trabajadores, en empresas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.
• 30 trabajadores, en empresas que ocupen más de 300 trabajadores.

Esta modalidad de despido se regula en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, cuyo apartado 1 establece en qué casos se entienden que concurren las distintas causas en las que se puede fundar este despido.

Los requisitos del despido colectivo se regulan en el propio artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores. Lo más característico de este tipo de despido es que tiene que ir precedido de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores por duración no superior a 30 días naturales, o de 15 si se trata de empresas con menos de 50 trabajadores.

Una vez alcanzado un acuerdo o comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, el empresario puede notificar los despidos de forma individual a los trabajadores afectados, siguiendo lo establecido en el artículo 53.1. Ahora bien, deben transcurrir al menos 30 días entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido.

La indemnización por despido colectivo será la misma que en caso de despido objetivo: 20 días de salario por cada año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año y con un máximo de 12 mensualidades.

Posibles calificaciones del despido tras su impugnación judicial

A menudo se habla del despido procedente, el despido improcedente y el despido nulo como tipos de despido. En realidad, más que eso, se trata de las calificaciones que puede recibir el despido una vez que es recurrido por el trabajador por vía judicial.

Vamos a ver a continuación qué consecuencias tiene la procedencia y la improcedencia, así como la nulidad del despido:

Despido procedente

El despido será declarado procedente si se entiende acreditada la causa que lo motivó y, además, que se han cumplido los requisitos de forma necesarios para la modalidad de despido efectuada.

Si el despido se declara procedente, surtirá plenos efectos, por lo que se entenderá extinguida la relación laboral desde la fecha en que aquel se produjo.

Despido improcedente

El despido es improcedente cuando se considera acreditado bien que no se ha producido realmente la causa alegada para el despido, bien que este no se ajusta a los requisitos de forma indispensables, o ambas circunstancias.

En caso de que el juez declare el despido improcedente, el empresario contará con un plazo de 5 días, a contar desde aquel en que se le notifique la sentencia, para optar entre readmitir al trabajador y pagarle los salarios de tramitación, o pagarle una indemnización y que se entienda extinguido el contrato en la fecha del cese efectivo en el trabajo.

Si readmite al trabajador, los salarios de tramitación equivaldrán a la suma de los salarios dejado de percibir por el trabajador desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia o hasta que hubiese encontrado otro empleo, si la colocación es anterior a dicha sentencia y el empresario probara lo recibido, para su descuento de los salarios de tramitación.

Cuando opte por extinguir el contrato, la indemnización será de 33 días de salario por cada año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año y con un tope de 24 mensualidades. Los periodos anteriores al 12 de febrero de 2012, en su caso, se indemnizarán con 45 días de salario por cada año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año y con un límite de 42 mensualidades.

Si el empresario no se pronuncia respecto a si readmitir o indemnizar al trabajador, se entiende que lo readmite. Por otro lado, si el trabajador despedido es representante legal de los trabajadores o delegado sindical, la decisión le corresponde a él, y se entenderá que opta por la readmisión si no manifiesta nada al respecto. Además, tanto en un caso como en el otro, tendrá derecho a los salarios de tramitación.

Despido nulo

El despido es nulo en los siguientes supuestos:

• Cuando su móvil es alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o si se produce violando derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
• En caso de despido de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e) del Estatuto de los Trabajadores, disfrute del permiso parental a que se refiere el artículo 48 bis de la misma ley, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o si se notifica la decisión en una en la que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.
• Si se trata del despido de trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere el apartado anterior; el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refiere el artículo 37, apartados 3.b), 4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en el Estatuto de los Trabajadores para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.
• Cuando se produce el despido de las personas trabajadoras después de reincorporarse al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento a que se refiere el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, cuando no hayan transcurrido más de 12 meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.

En todos los casos anteriores, el despido será nulo, salvo si se declara procedente por considerarse acreditado que se debe a causas distintas.

Si el despido se declara nulo, se tendrá que readmitir al trabajador de forma inmediata, y habrá que pagarle los salarios que hubiera tenido que cobrar hasta ese momento.

La indemnización por despido

No todos los casos de despido conllevan derecho a indemnización, sino solo los siguientes: el despido objetivo, el despido colectivo y, en caso de haber impugnado, el despido declarado improcedente (a no ser que se opte por la readmisión).

Si bien ya se ha visto en los apartados anteriores, recordemos la indemnización que corresponde en cada caso:

• Despido objetivo y despido colectivo: 20 días de salario por cada año de servicio, con prorrateo por meses de los periodos inferiores al año y un máximo de 12 mensualidades.
• Despido improcedente: 33 días de salario por cada año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año y con un límite de 24 mensualidades. En su caso, los periodos anteriores al 12 de febrero de 2012 se indemnizarán con 45 días de salario por cada año de servicio, con prorrateo por meses de los periodos inferiores al año y un límite de 42 mensualidades.

Así pues, el despido disciplinario no conlleva indemnización alguna, ni tampoco el despido procedente genera este derecho de por sí (si bien sí se tendrá que pagar la indemnización que corresponda, en caso de que el despido sea objetivo o colectivo).

¿En qué consiste el finiquito?

Un elemento que a menudo se confunde con la indemnización por despido, pero que es diferente, es el finiquito. A través del documento de liquidación y finiquito, se saldan aquellas cantidades que la empresa tiene pendiente de abonar al trabajador, y se restan las que este deba a la empresa, en su caso.

Precisamente, la indemnización por despido es uno de los conceptos que suelen integrar el finiquito, en aquellos casos en los que corresponde. Otros que suelen incluirse, entre otros posibles, son: la parte proporcional de las pagas extra, a menos que estén prorrateadas; las vacaciones devengadas y no disfrutadas; las horas extraordinarias pendientes de pago; el salario pendiente desde la última nómina pagada, etc.

Cuando hablamos de cantidades que el trabajador puede deber a la empresa, nos referimos fundamentalmente a vacaciones disfrutadas sin haber devengado derecho a ellas aún y anticipos de nómina.

La empresa puede poner a disposición del trabajador una propuesta de finiquito en el momento en el que le notifique el despido, aunque, si este no es con efectos inmediatos, por no tratarse de un despido disciplinario, puede postergarlo al último día de prestación de servicios. Lo que sí es obligatorio es que la empresa pague en el mismo momento en que entregue el finiquito.

Si la empresa se retrasa en el pago del finiquito, tendrá que pagar una multa equivalente a un día de salario por cada día de retraso, con un tope de 30 días.

A la hora de firmar el finiquito, a menos que el trabajador esté absolutamente seguro de que este es correcto, es fundamental que ponga “no conforme”, “no revisado” o similiar, facilitando así una posterior reclamación (si bien no se perderá el derecho a reclamar cuando no se haya plasmado ninguna expresión de ese tipo, en contra de una creencia muy extendida, pero siempre es conveniente reforzar la prueba con frases como las indicadas). Y si no se han recibido las cuantías indicadas, igualmente se deberá señalar, con una frase del tipo “cantidades no recibidas”.

Tanto el pago del finiquito como la multa por retraso en un pago son conceptos que se pueden reclamar judicialmente, en un plazo de un año desde la fecha en que se debió producir el pago que se entiende incumplida la obligación de pago.

¿Cómo se impugna el despido en caso de disconformidad?

Si el trabajador no está conforme con el despido, cuenta con un plazo de 20 días hábiles para impugnarlo. Para ello, lo primero que debe hacer es presentar una papeleta de conciliación ante el servicio de mediación, arbitraje y conciliación de la comunidad autónoma que, en función de la que se trate, puede recibir un nombre distinto (SMAC en Madrid).

Una vez presentada la papeleta, se señalará una fecha para la celebración del acto de conciliación, trámite que tiene como finalidad que las partes traten de llegar a un acuerdo. Este acto puede tener los siguientes resultados:

• Con avenencia, en caso de que haya acuerdo entre las partes.
• Sin avenencia, si no se ha producido acuerdo.
• Intentada sin efecto, cuando el representante de la empresa no se presenta al acto, de forma injustificada.
• No presentada, si el trabajador no se presenta al acto, también sin causa justificada.

En cualquiera de los casos en que el acto finaliza sin acuerdo, el trabajador puede presentar una demanda. Para ello, contará con la parte del plazo de 20 días hábiles desde el despido que no hubiera agotado antes de presentar la papeleta de conciliación (lo que hace aconsejable realizar este primer trámite cuanto antes), y el trabajador podrá interponer la demanda tanto en el juzgado de lo social correspondiente al lugar del prestación de los servicios como en el correspondiente al domicilio del demandado, si fueran distintos.

El letrado de la Administración de Justicia intentará que haya un acuerdo entre las partes, durante el propio procedimiento judicial. Si este sigue sin llegar, se celebrará un juicio y será el juez quien resuelva, declarando el despido procedente, improcedente o nulo, con los efectos que en cada caso corresponda.