El consumo de drogas o alcohol fuera del horario laboral plantea una cuestión especialmente delicada en el ámbito del derecho del trabajo: ¿puede un empresario despedir a un trabajador por hechos que pertenecen a su vida privada?
La respuesta, como veremos, está claramente delimitada por el Estatuto de los Trabajadores y por la interpretación que hacen los tribunales de esta ley.
En el marco de una relación laboral, la empresa comparte con sus trabajadores información que, por su valor estratégico o sensible, requiere protección. Para preservar esta información, es común incluir en los contratos de trabajo una cláusula de confidencialidad, también conocida como NDA por sus siglas en inglés (non-disclosure agreement), que impone al trabajador un deber de reserva durante y, en ciertos casos, también tras la extinción del vínculo laboral.
Esta cláusula no solo protege los intereses legítimos de la empresa, sino que también contribuye a la seguridad jurídica de ambas partes. En este artículo analizamos qué es una cláusula de confidencialidad, su alcance, validez, consecuencias del incumplimiento y diferencias con otras figuras afines.
Los representantes de los trabajadores gozan de ciertas garantías a la hora de enfrentarse a una sanción disciplinaria e incluso a un despido, siendo una de ellas la necesaria apertura de un expediente contradictorio donde tengan la oportunidad de defenderse.
Además, la legislación internacional amplía esta garantía al resto de trabajadores en caso de despido disciplinario.
En este artículo vamos a ver en qué consiste el expediente contradictorio y en qué casos se aplica.
Las costas judiciales en la jurisdicción social están reguladas por la Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social. Dichos desembolsos no suelen ser necesarios en la jurisdicción social, pero, en algunos casos, puede haber imposición de costas.
En este post analizamos qué son las costas judiciales y cuándo surge la imposición de costas en juicios laborales en España.
El trabajador tiene la obligación de comparecer tanto al acto de conciliación como al posterior juicio laboral, en caso de celebrarse. A continuación vamos a explicar qué ocurre si el trabajador no se presenta en el procedimiento.
El despido disciplinario es una de las vías por las que el empresario puede proceder a la extinción de la relación laboral por decisión propia, junto al despido objetivo y el despido colectivo. No obstante, y como en estos otros casos, tiene que respetar las causas y requisitos que lo avalan.
A continuación vamos a explicar detalladamente qué es un despido disciplinario y qué efectos produce.
El despido disciplinario por embriaguez o toxicomanía es una de las causas de extinción del contrato de trabajo por decisión del empresario basada en un incumplimiento grave del trabajador. Sin embargo, se deben cumplir ciertas condiciones.
En este post analizamos toda la información sobre el despido disciplinario por embriaguez habitual o toxicomanía del trabajador.
Las ofensas verbales o físicas pueden dar lugar a un despido disciplinario, lo que tendrá consecuencias especialmente negativas para el trabajador. En este post explicamos en qué consiste este despido.
Entre las causas de despido disciplinario que recoge el Estatuto de los Trabajadores se encuentra la indisciplina o desobediencia en el trabajo. Analizamos a qué se refiere este tipo de despido y cuáles son sus consecuencias.
Cuando un trabajador comete ciertas faltas graves, puede ser despedido por causas disciplinarias. Y en estos casos, a menudo surge la duda de si se tiene derecho a cobrar indemnización una vez realizado el despido.
El Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, establece los requisitos para poder acceder al paro o prestación por desempleo, siendo uno de los principales el de encontrarse en situación legal de desempleo.
Como veremos a continuación, en caso de despido, se considera que el trabajador está en situación legal de desempleo, por lo que, si cumple los demás requisitos que le exige la Ley General de la Seguridad Social (como son la afiliación y el alta en la Seguridad Social, la inscripción como demandante de empleo y la necesidad de un periodo mínimo de cotización), tendrá derecho a paro.
Sin embargo, si un despido disciplinario se declara procedente (es decir, fundado), se derivan además otras consecuencias negativas para el trabajador y que son diferentes a las del despido por causas objetivas.
Una de las causas de despido disciplinario contempladas por el Estatuto de los Trabajadores es el acoso discriminatorio. Analizamos en qué consiste y cuáles son sus consecuencias en este post.
Si un trabajador es despedido por motivos disciplinarios y considera que el despido es injusto o no se han cumplido los requisitos legales, podrá impugnarlo para pedir que se declare su improcedencia.
Por tanto, la improcedencia del despido solo puede ser declarada por el juez como resultado de un proceso de impugnación. A continuación, vamos a ver en qué casos puede ocurrir.
Existe cierta confusión respecto a si un trabajador puede ser despedido durante una baja. En parte, ello se debe a la duda de si un hipotético despido puede fundarse en la propia baja o si, aunque la razón no sea esta, el trabajador está blindado igualmente durante la baja o si se le puede despedir por otros motivos.
Otra razón por la que existen dudas es por una reforma legal que afectó al artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores a principios de 2020, y que supuso un cambio importante en esta materia.
Para dar luz a este tema, en este artículo vamos a explicar si es posible que un trabajador sea despedido durante la baja.
Ante un despido, el trabajador que no está conforme tiene la posibilidad de impugnarlo por vía judicial, buscando su declaración de improcedencia por considerar que no se ha realizado legalmente, si bien hay casos específicos en los que puede solicitar su nulidad, que es otro tipo de declaración y con otras consecuencias.
En este artículo nos centramos en el despido improcedente y en lo que ocurre tras la sentencia que lo establece.
Cuando un trabajador impugna un despido, busca que se declare improcedente, o incluso nulo en algunos casos específicos. Sin embargo, también puede ocurrir que el juez competente considere probado que la decisión del empresario cumple estrictamente con la legalidad, teniendo entonces que declararlo improcedente.
En las siguientes líneas vamos a ver cuándo se produce un despido procedente y qué ocurre tras esta calificación.
Uno de los casos en los que se puede celebrar un contrato temporal actualmente es cuando la empresa no tiene recursos para atender un aumento de la producción que se produce de forma ocasional.
Para este tipo de situaciones existe el llamado contrato eventual por circunstancias de la producción. A continuación explicamos en qué consiste este contrato.
La declaración de no apto tras el reconocimiento médico de la empresa supone que el trabajador no puede realizar las funciones propias de su puesto de trabajo sin sufrir una merma en su salud.
Esta situación puede ser causa de despido objetivo si se dan las condiciones requeridas para ello, como vamos a ver a continuación.
El Estatuto de los Trabajadores contempla como causa de extinción del contrato de trabajo la incapacidad permanente del trabajador, en sus grados de total y absoluta, y también la situación de gran invalidez (ahora denominada gran incapacidad), pero ese panorama ha cambiado a raíz de la reciente jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea.
En este artículo vamos a analizar si es posible que el trabajador sea despedido por ser declarado en situación de incapacidad permanente, y en qué condiciones puede ocurrir.
Un despido disciplinario se tiene que realizar siguiendo unos requisitos, porque, de lo contrario, se podrá declarar improcedente si el trabajador lo impugna. Concretamente, esas condiciones están en el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores.
Pero existe un requisito más que no está en esta ley, sino que es fruto del Convenio número 158 de la Organización Internacional del Trabajo y de la interpretación que del mismo ha hecho la jurisprudencia. Se trata de la audiencia previa al despido disciplinario, y en este artículo explicamos lo que hay que tener en cuenta respecto a este trámite y su trascendencia.
En este artículo vamos a analizar una figura poco conocida como es la extinción del contrato por voluntad del trabajador en caso de incumplimiento grave del empresario de acuerdo con el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores. Esta figura permite a la persona trabajadora extinguir el contrato por iniciativa propia, pero con derecho a cobrar indemnización.
¿Cómo alcanzar un acuerdo entre empresa y trabajador? ¿Para qué sirve la papeleta de conciliación laboral? ¿Cómo se presenta este documento?
En este post analizamos toda la información necesaria sobre la papeleta de conciliación como paso previo a la presentación de una demanda laboral.
La modificación sustancial de las condiciones de trabajo es una alteración del contrato de trabajo original por parte del empleador, que transforma aspectos fundamentales de la relación laboral y provoca perjuicios al trabajador.
Si bien la empresa puede cambiar las condiciones laborales, para que se considere modificación sustancial se deben cumplir ciertos requisitos. De lo contrario, la misma podrá ser impugnada por el trabajador o incluso solicitar la extinción de la relación laboral con derecho a indemnización.
Una de las razones por las que una empresa puede despedir a un trabajador es que esté teniendo unas circunstancias económicas desfavorables. En este caso se trata de un despido objetivo por causas económicas, que explicamos con detalle en este artículo.
El aumento de la utilización de la figura de los falsos autónomos es una realidad de nuestros días. Las empresas con esta práctica ilegal reducen sus costes sociales, y el trabajador debe de asumir su cuota de autónomos, emitir factura a la empresa por sus servicios y asumir el pago de los impuestos.
El falso autónomo realiza las mismas tareas que el trabajador por cuenta ajena pero con las obligaciones de un trabajador autónomo.
En este post analizamos toda la información sobre los falsos autónomos en la actualidad.
El pacto de no competencia o de no concurrencia postcontractual compromete al empleado, una vez concluida su relación laboral con la empresa, a abstenerse durante un tiempo limitado de realizar cualquier actividad profesional que pueda suponer competencia para su anterior empleador.
En este post vamos a analizar qué son los pactos de no competencia, dónde se regulan y cuáles son sus principales características.
La categoría profesional, término hoy día desaparecido, hacía referencia a un sistema subjetivo de clasificación de los trabajadores, en función de sus características y aptitudes personales. Hoy día solo se utiliza el concepto de grupo profesional, que se centra en las tareas propias del puesto de trabajo.
El salario del trabajador está ligado al grupo profesional asignado, por lo que el hecho de realizar tareas correspondientes a un grupo superior puede justificar un cambio de grupo y, en consecuencia, un cambio en la retribución salarial.
En este artículo, vamos a ver cuándo tiene derecho el trabajador a un cambio de grupo profesional y cómo puede solicitarlo.
Tanto cuando se tiene o adopta un hijo, como en otros casos similares, los progenitores tienen derecho a disfrutar de un permiso en su trabajo. Y si cumplen los requisitos, este derecho comportará también el cobro de una prestación para compensar la falta de ingresos durante el tiempo de suspensión de la relación laboral.
Este derecho se concreta en el llamado permiso por nacimiento y cuidado del menor, que explicamos a continuación.
El cálculo de la antigüedad laboral resulta de vital importancia, ya que es determinante para saber si un trabajador tiene derecho a ciertos pluses salariales (como los trienios), a promocionar, qué indemnización le corresponde en caso de despido, etc.
Sin embargo, calcular la antigüedad laboral no siempre es tan sencillo como partir de la fecha de inicio de la relación laboral hasta el momento actual, porque hay situaciones laborales que revisten de una cierta complejidad en este sentido.
Es por ello que a continuación explicamos todo lo que hay que tener en cuenta en el cómputo de la antigüedad laboral.
El acoso laboral, también conocido como mobbing, es una situación que atenta contra algunos derechos del trabajador tan importantes como su dignidad y su honor.
Por ello merece una respuesta contundente por parte de la víctima, que cuenta con el amparo que le ofrecen diversos mecanismos tanto judiciales como extrajudiciales, como vamos a explicar a continuación.
Uno de los derechos que asiste a todo trabajador es el de reducir su jornada para cuidar a sus hijos, en los casos y con los límites que establece el Estatuto de los Trabajadores. Se trata de una de las medidas para la conciliación de la vida laboral y familiar que contempla la ley.
Descubre cómo se regula legalmente la reducción de jornada por cuidado de hijos.
En las reclamaciones ante la jurisdicción social, de forma generalizada, se impone la obligación de que las partes intenten previamente un acto de conciliación ante el servicio de mediación, arbitraje y conciliación de la comunidad o ciudad autónoma (según dónde se encuentre, podrá denominarse de otra forma), salvo en aquellos casos en los que la ley exime expresamente de su celebración.
Dicho trámite es obligatorio, antes de la interposición de la demanda, que se puede presentar solo si no ha sido posible llegar a un acuerdo por la vía de la conciliación.
Sin embargo, en la práctica puede ocurrir que alguna de las partes no acuda al acto o al juicio, lo que tiene consecuencias a nivel jurídico.
En este artículo vamos a centrarnos en lo que ocurre cuando es la empresa la que no se presenta al acto, o al posterior proceso judicial, en su caso.
La presentación de la denominada papeleta de conciliación es un paso previo a la demanda en las reclamaciones judiciales en el ámbito laboral (es decir, ante la jurisdicción social), salvo en aquellos casos en los que la ley exime de ese trámite.
En este artículo vamos a hablar sobre la papeleta de conciliación en un caso específico: la reclamación de despido y cantidad.
El sistema español de la Seguridad Social se sustenta sobre las cotizaciones que hacen las empresas por cada trabajador. Estas cotizaciones funcionan como primas de un seguro, de modo que, cuando se produce una contingencia, se pone en marcha el mecanismo de aseguramiento, lo que se traduce en el reconocimiento y pago de una prestación para el trabajador.
Por ello, cuando la empresa incumple su obligación de cotizar, se crea una expectativa de perjuicio que puede llegar a materializarse o no, y no se sabrá hasta que se produzca una contingencia.
En este artículo vamos a ver qué puede hacer el trabajador si sabe que el empresario no está cumpliendo con sus obligaciones de cotización y cuál es el plazo para reclamar cotizaciones a la Seguridad Social.
Una de las causas por las que puede terminar un contrato laboral es la jubilación del empresario. Y si bien no se trata estrictamente de un despido, se suele utilizar este término para hacer referencia a esta situación.
A continuación vamos a explicar qué indemnización tiene que cobrar el trabajador si el empresario se jubila y el negocio cierra por ello, y qué otros derechos le asisten en este caso.
Cuando una empresa cesa en su actividad, al trabajador le asisten una serie de derechos que debe conocer y por los que podrá reclamar, en caso de que no se respeten.
En este artículo vamos a explicar todo lo que el trabajador tiene que tener en cuenta en caso de despido por cierre.
Las faltas y sanciones laborales al trabajador son los se encuentran reguladas por el Estatuto de los Trabajadores y los convenios colectivos.
En este post vamos a analizar qué tipos de faltas puede cometer un trabajador, cómo puede la empresa sancionar al empleado y cuándo puede el trabajador impugnar la sanción.
La cesión ilegal de los trabajadores es un fenómeno muy habitual en el mercado laboral. Se produce en tantos sectores y con tanta frecuencia que se ha normalizado por completo y, por ello, se entiende socialmente que es una situación amparada por la ley.
Sin embargo, se trata de una irregularidad cometida por las empresas contra la que el trabajador puede hacer valer sus derechos.
Todos los trabajadores tienen una serie de derechos laborales reconocidos por la ley, y pueden disfrutar de otros derechos establecidos por convenio colectivo y por contrato. En este artículo vamos a hablar de otras condiciones que también se pueden reconocer a los trabajadores y que son conocidos como derechos adquiridos.
Los avances tecnológicos han posibilitado el aumento de la prestación laboral en la modalidad de teletrabajo, hasta el punto de que hay empresas que solo contemplan para sus empleados esta forma de trabajar.
Esta realidad ha hecho surgir nuevos desafíos a los que trata de dar solución la nueva regulación del trabajo a distancia. Sin embargo, aún existen muchas dudas sobre esta modalidad que vamos a analizar y responder en este artículo.
Los trabajadores tienen derecho a una serie de descansos en la propia jornada de trabajo (lo que podríamos llamar pausas) y entre jornadas, en los términos establecidos en la ley, el convenio o el contrato, según el caso. A continuación vamos a explicar cómo se regula dicho derecho.
El artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores recoge una serie de casos en los que el trabajador puede solicitar la extinción del contrato con derecho a ser indemnizado en los mismos términos que si hubiera sufrido un despido improcedente.
Pues bien, una de esas causas, que es la que vamos a explicar en este artículo, la constituyen la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado, dos supuestos relacionados pero distintos.
En España, solo se puede despedir a un trabajador por las razones contempladas en el Estatuto de los Trabajadores. Es imprescindible que el despido se ajuste a alguno de los motivos regulados y a los requisitos formales de la modalidad de despido realizado porque, de lo contrario, sería declarado improcedente en caso de ser impugnado.
Por otro lado, es la empresa quien tiene la obligación de acreditar que, en efecto, se han producido los hechos que justifican el despido, y en ningún caso tiene el trabajador que demostrar que estos no se ajustan a la realidad.
A continuación vamos a explicar cuáles son los motivos que justifican un despido.
El artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores contempla las distintas causas de extinción del contrato laboral, y en su punto k) hace referencia al despido del trabajador. Así pues, el despido es la finalización de la relación laboral por decisión unilateral del empresario.
Pues bien, la ley contempla distintas modalidades de despido, cada una de ellas con sus requisitos, presupuestos y consecuencias jurídicas.
En este artículo vamos a explicar todo lo que hay que tener en cuenta sobre el despido y sus distintos tipos.
Cuando hablamos del documento de liquidación y finiquito, hacemos referencia a aquel por el que se saldan las cantidades pendientes entre el trabajador y la empresa en el momento de la extinción de la relación laboral (sea por la causa que sea: despido, baja voluntaria, etc.).
Con el finiquito se pagan al trabajador aquellos conceptos que se le deban, como pueden ser horas extraordinarias, vacaciones no disfrutadas, etc. A su vez, si el trabajador debe algo a la empresa, también se salda con el finiquito, restando esa cantidad (esto es menos frecuente, pero puede darse por distintas causas, por ejemplo, vacaciones disfrutadas sin haber generado derecho a ellas aún).
Así pues, el finiquito no es la indemnización que tiene que pagar la empresa en ciertos casos de despido, por lo que no debe confundirse con este otro concepto. Aclarado esto, a continuación vamos a centrarnos en cómo reclamar cuando la empresa no ha pagado el finiquito.
La papeleta de conciliación es el documento por el que se da inicio al acto de conciliación previa que la ley exige para determinadas reclamaciones en materia laboral. Aunque se trata de un trámite en apariencia sencillo, puede haber errores a la hora de redactarla que condicionarán el proceso judicial en el futuro, si llega a celebrarse.
En este artículo vamos a ver qué se puede hacer si se ha cometido un error en la papeleta de conciliación y es preciso modificarla.
El ERTE es una situación de suspensión temporal del empleo o de reducción de jornada motivada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien derivadas de fuerza mayor, en la que los trabajadores no se desvinculan de la empresa.
Durante el periodo en que los trabajadores permanecen en ERTE, siguen percibiendo ingresos y mantienen los derechos que vamos a ver en este artículo.
Las causas ETOP hacen referencia a un tipo de causas de despido objetivo que obedecen a unas características comunes, ya que todas tienen relación con dificultades que atraviesa la propia empresa o con circunstancias que hacen aconsejables cambios en su funcionamiento.
Erróneamente es habitual identificar despido objetivo con despido por causas ETOP, pero el despido objetivo abarca un ámbito más amplio e incluye otras causas además de aquellas.
En este artículo vamos a ver en detalle en qué consisten las causas ETOP.
El FOGASA es un organismo público dependiente del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social que garantiza el pago de los salarios e indemnizaciones pendientes cuando la empresa no puede pagarlos por haber sido declarada insolvente o en concurso de acreedores.
En este artículo vamos a ver cuál es el procedimiento para reclamar el pago de las prestaciones del FOGASA y qué requisitos se exigen en cada caso.
La movilidad funcional es uno de los supuestos de modificación sustancial de las condiciones laborales. Resulta de una decisión unilateral del empleador y consiste en asignar al trabajador tareas o funciones diferentes a las que se establecieron originalmente en el contrato de trabajo.
Las causas para que el empleador pueda llevar a cabo la movilidad funcional deben ser varias, aunque tienen que estar justificadas y respetar los derechos básicos de los trabajadores.
Esta situación se encuentra regulada por el Estatuto de los Trabajadores y puede dar lugar a solicitudes de reajuste salarial o, en caso de desacuerdo, presentar una solicitud de conciliación y si esta no es positiva, una demanda ante el juzgado de lo social.
El pacto de dedicación exclusiva, pacto de plena dedicación o pacto de exclusividad es un acuerdo entre la empresa y el trabajador que obliga al empleado a prestar servicios en exclusiva para el empleador, renunciando con ello a la posibilidad del pluriempleo o de realizar otras actividades profesionales por cuenta propia.
En este artículo analizamos toda la información sobre en qué consiste este pacto laboral y cuáles son las consecuencias para el trabajador.
Se considera ineptitud sobrevenida de un trabajador, cuando se observa que después de haber sido contratado para una posición y haber desempeñado satisfactoriamente durante un tiempo, deja de tener las capacidades o competencias para continuar ejerciéndola.
En este post analizamos el despido objetivo por ineptitud sobrevenida o falta de adaptación y sus consecuencias.
La subrogación laboral es un cambio del empleador que tiene contratado al trabajador. Es decir, que el empleador traspasa el cumplimiento de las condiciones del contrato que mantiene con el empleado a un tercero. El trabajador pasa entonces a depender de otro empresario o empresa.
En este post analizamos cuáles son las principales consecuencias de una subrogación laboral.
La relación laboral de un alto directivo con una empresa se considera una relación laboral por cuenta ajena, pero tiene un carácter especial.
Este carácter especial viene fundamentalmente por la particular confianza que se deposita en una determinada persona para desempeñar un cargo del que deriva la toma de las decisiones fundamentales o estratégicas de la compañía, es decir, las que se refieren a objetivos generales de la misma y que se extienden a toda su actividad o a los aspectos transcendentales de sus objetivos.
Cuando las empresas contemplan un bonus o complemento variable para recompensar a los trabajadores por su productividad, suelen surgir dudas sobre si aquellas tienen realmente la obligación de pagar estas cantidades. En este artículo vamos a dar una respuesta completa a esta duda.
En este post vamos a analizar un tipo de excedencia voluntaria, ya que su disfrute parte de la solicitud del propio trabajador. Explicamos en qué consiste la excedencia para el cuidado de hijos y otros familiares y sus principales características.
La excedencia voluntaria es es un derecho del trabajador por el que se suspende la relación laboral temporalmente sin necesidad de justificar los motivos. A continuación, en esta guía completa explicamos todos los aspectos relevantes sobre la solicitud de una excedencia voluntaria en el trabajo.
Si bien el trabajo a distancia ya existía con anterioridad, se trata de una forma de trabajo especialmente presente desde el año 2020, cuando se impuso en un gran número de empresas por necesidad, a raíz de la pandemia provocada por la covid-19, y en muchos casos ha decidido mantenerse.
Sin embargo, también son muchas las empresas que, después de un tiempo permitiendo el trabajo en remoto, están decidiendo cancelar esta posibilidad y obligar a sus trabajadores a desarrollar su actividad de forma presencial. En este artículo vamos a explicar cuáles son los límites legales aplicables en relación con esta decisión.
Se puede reclamar el exceso de jornada laboral siempre que se supere el número de horas pactadas en el contrato laboral. La consecuencia de que se realice un exceso de jornada es que tiene que ser considerado como horas extraordinarias, por lo que la empresa tendrá que compensar al trabajador por su realización. A continuación explicaremos las formas de hacerlo.
Si bien cada parte en el procedimiento laboral podrá actuar conforme mejor convenga a su derecho, lo cierto es que se espera que estas actúan siguiendo unos mínimos de diligencia. En caso contrario, se podrá apreciar temeridad o, más allá, mala fe; dos conductas que tienen consecuencias negativas en el ámbito laboral, como vamos a explicar a continuación.
El concurso de acreedores es la herramienta jurídica prevista para los casos en que una empresa está en situación de insolvencia o a punto de entrar en la misma, con la finalidad de que los acreedores puedan cobrar en la medida de lo posible y tratar de que el negocio pueda continuar con su actividad.
Sin embargo, estos son procedimientos en los que hay un grupo que puede verse también especialmente afectado, que son los trabajadores. Por ello, en este artículo vamos a explicar qué derechos tienen los trabajadores en el concurso de acreedores.
Algunos trabajadores cuentan con cláusulas en sus contratos laborales que prevén el pago de un complemento salarial cuando se cumplen determinadas condiciones.
Normalmente, está vinculado a la productividad del empleado, aunque también puede configurarse como un pago que se devengará como consecuencia de haber permanecido en la empresa durante un tiempo determinado.
A continuación, explicaremos en qué consisten estos complementos salariales, denominados bonus, así como en qué momento es exigible su pago.
El bonus salarial es un complemento del salario que se abona en función de los objetivos alcanzados por la empresa, o de acuerdo con los resultados obtenidos.
Se trata de un complemento salarial variable, cuyo importe depende de las circunstancias del periodo de devengo. Estas peculiares características generan muchas dudas a la hora de saber si hay derecho al bonus en caso de despido.
Un despido, del tipo que sea, solo puede ser declarado improcedente por la autoridad judicial, como resultado de un proceso de impugnación.
Si un trabajador afectado por un despido objetivo considera que se trata de un despido injustificado, podrá impugnarlo e intentar que se declare su improcedencia.
En este artículo vamos a ver qué motivos pueden fundamentar la declaración de improcedencia de un despido objetivo.
El despido colectivo es un despido por causas objetivas que afecta a un conjunto de trabajadores de la empresa, y por ello, está sujeto a unos requisitos de forma y procedimiento más estrictos que los establecidos para otros tipos de despido.
No obstante, al tratarse de un despido por causas objetivas, la indemnización que corresponde abonar al trabajador es la propia de este tipo de despidos.
Existen varios casos por los que una empresa puede acordar un despido objetivo, y uno de ellos guarda relación con la propia organización de la misma. A continuación explicamos lo que hay que saber sobre el despido objetivo por causas organizativas.
La indemnización por despido varía en función de la modalidad de despido que practique la empresa.
A continuación, explicamos de forma concreta y exhaustiva qué cálculos se deben realizar para obtener el importe de indemnización.
En este post vamos a explicar cuáles son las diferencias fundamentales entre la procedencia y la improcedencia de cualquier despido, independientemente de la causa alegada por el empleador en su tramitación.
En este post delimitaremos el concepto de finiquito, haciendo referencia a las diferencias con otras cantidades que el trabajador despedido puede tener derecho a percibir por este motivo, y finalizaremos con una explicación acerca del cálculo del finiquito por despido.
En España, cuando se extingue un contrato laboral, el trabajador cuenta con el derecho a percibir una serie de importes, algunos de los cuales varían en función de la tipología y la calificación del despido.
No obstante, en cualquier supuesto de despido, cuando este se hace efectivo, el trabajador afectado habrá de recibir las remuneraciones que aún se le adeuden y que estén originadas en el contrato laboral que va a ser extinguido.
De hecho, es importante tener en cuenta que también ostenta este derecho quien pierde su puesto de trabajo porque el contrato llega a su fin, o quien decide voluntariamente abandonarlo.
En este artículo vamos a explicar qué es la liquidación o finiquito que debe entregar la empresa al trabajador y qué se debe tener en cuenta a la hora de recibirlo y firmarlo.
Cuando el trabajador es despedido por causas objetivas o por motivos disciplinarios, puede no estar conforme con la causa alegada, en cuyo caso tiene la opción de impugnar el despido ante la jurisdicción social, si bien tendrá que cumplir con algunos trámites previos de obligado cumplimiento.
En este artículo vamos a ver en qué consiste la demanda de un juicio por despido y qué pasos tiene que dar el trabajador que desea impugnar.
Si un trabajador es despedido por causas objetivas, el empresario deberá poner a su disposición una indemnización en el momento en que se lo comunique, al contrario de lo que ocurre si se trata de un despido disciplinario.
A continuación vamos a ver en qué consiste el despido por causas objetivas y qué consecuencias se derivan para el trabajador.
La indemnización de un despido procedente depende de qué tipo de despido se trate: un despido disciplinario o un despido por causas objetivas.
Cuando un despido es declarado improcedente, el empleador cuenta, en la generalidad de los casos, con la posibilidad de abonar una indemnización al trabajador despedido y que se haga efectiva la desvinculación entre ambas partes.
Esta compensación económica debe someterse a lo establecido en la legislación laboral española, tanto al respecto del cálculo de su importe como del momento en que debe ser abonada.
En muchos casos, tras un despido, el trabajador afectado duda sobre si estará en disposición de solicitar la prestación por desempleo.
Los expedientes de regulación de empleo tramitados en el contexto de los despidos colectivos motivan que los trabajadores se pregunten quiénes serán los afectados por esta medida.
Aunque en última instancia siempre es el empresario quien decide qué empleados serán despedidos, como otra manifestación de su poder de dirección y organización, el ordenamiento jurídico le impone una serie de limitaciones tanto sustantivas como procedimentales.
En las próximas líneas, ofreceremos las claves que permiten entender cómo se determina qué trabajadores son despedidos en estos casos, y cuáles son las posibilidades existentes para su impugnación.
Cuando un trabajador es despedido, el empresario tiene que entregar una notificación o carta de despido donde se exprese por escrito la causa que lo motiva, además de la fecha en la que se hará efectivo.
Pero, además de entregar la carta de despido, existen otras obligaciones formales, como es la necesidad de preavisar.
A continuación analizaremos en qué consiste el preaviso, cómo y cuándo se produce, y en qué casos es necesario.
La extinción de la relación laboral definida por el contrato fijo discontinuo es un aspecto que no deja de generar ciertas incertidumbres, especialmente tras la última reforma efectuada en el Estatuto de los Trabajadores.
En las próximas líneas resolvemos las dudas acerca de las formalidades y consecuencias del despido en los contratos de trabajo de carácter fijo discontinuo.
Aunque la subrogación laboral es un tema que genera algunas dudas entre los trabajadores acerca de cómo afecta esta situación a sus derechos y obligaciones, es importante saber que la misma no implica por sí misma ningún cambio.
Por tanto, un trabajador no puede ser despedido por el mero hecho de que su contrato de trabajo sea objeto de una subrogación.
No obstante, nada impide que su contrato laboral sea extinguido de manera unilateral por el empleador como consecuencia de alguna de las causas de despido disciplinario u objetivo que recoge el Estatuto de los Trabajadores.
En las próximas líneas analizaremos en detalle esta cuestión.
Esta duda, una de las que más preocupan a los trabajadores, tiene una respuesta clara: sí, nada impide a un empleador finalizar unilateralmente una relación laboral de un día para otro.
Ahora bien: en los supuestos de despido objetivo, existe la obligación de preaviso por parte del empresario con una antelación de 15 días (naturales). A continuación, veremos cuáles son estos supuestos y qué consecuencias derivan de la inexistencia de esta notificación.
En ocasiones, los trabajadores se encuentran con que han firmado un contrato indefinido que estipula un plazo inicial de evaluación antes de su contratación definitiva, denominado periodo de prueba.
A lo largo de las próximas líneas revisaremos cuáles son las consecuencias de la resolución unilateral del contrato por parte del empleador antes de la finalización del periodo de prueba.
Como ya hemos tratado en otra entrada de nuestro blog, el ordenamiento jurídico español no impide que un trabajador sea despedido mientras está de baja, y que este sea calificado como procedente. También en los supuestos en que empleador y empleado están unidos por un contrato de carácter indefinido.
En materia de despido, la preocupación fundamental para el trabajador es saber en qué casos podrá acceder a la prestación por desempleo, y si, a estos efectos, existe alguna diferencia entre ser objeto de un despido disciplinario o serlo de un despido objetivo.
En este artículo vamos a analizar las consecuencias de un despido por faltas de asistencia al trabajo, tanto si estas son intencionadas como si no lo son. Y, concretamente, explicaremos si se puede cobrar el paro tras un despido por no ir trabajar.
Cuando se produce un despido, hay que alegar unos motivos en los que fundamentarlo, y que además se puedan probar. De ello depende que, en caso de desacuerdo con las causas alegadas y de la consiguiente impugnación del despido, este sea declarado procedente o improcedente e incluso nulo, y se deriven las consecuencias que la ley prevé para cada uno de los casos.
A continuación, vamos a aclarar brevemente qué es un despido procedente y las consecuencias legales de que se produzca. Y también veremos si, en caso de despido procedente, el trabajador tiene derecho a la prestación por desempleo.
Existen distintos tipos de excedencia, y el trabajador tiene distintos derechos en relación a su puesto dependiendo de la excedencia a la que se haya acogido. En este artículo vamos a explicar qué opciones existen si la empresa se niega a que el trabajador se reincorpore después de la excedencia.
Entre las condiciones que se pactan antes del inicio de una relación laboral, se encuentra el horario. Por ello, surge la pregunta de si el empleador puede cambiar unilateralmente el horario del trabajador. A continuación resolveremos esta duda.
El empleador puede decidir una variación de las condiciones del trabajo de empleo. Pero, ¿puede reducir el salario que recibe el trabajador? Le damos la respuesta a esta pregunta, a continuación.
El SMAC de Madrid es el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación de la Comunidad de Madrid. En él se celebra el acto de conciliación que se debe intentar, de forma previa a ir a juicio, en determinadas reclamaciones laborales.
Cuando una empresa realiza un despido, el trabajador debe asegurarse de que la carta de despido que le han entregado cumple con los requisitos para que sea legal. En caso contrario, el despido no será válido.
En este post vamos a explicar cuáles son los principales requisitos que debe cumplir una carta de despido.
El despido disciplinario por faltas de asistencia injustificadas o falta de puntualidad es una medida sancionadora a la que tiene derecho el empleador. El Estatuto de los Trabajadores establece como causa justa estos comportamientos del empleado.
La cuantificación de estos actos de desobediencia puede estar expresada en algunos convenios colectivos. Cuando no lo está, se deberá atender a lo que ha regulado por la jurisprudencia en esta materia.
El incumplimiento del horario de trabajo tiene consecuencias, que pueden variar desde la amonestación con o sin descuento de salario hasta el despido.
La sanción al trabajador por llegar tarde se enmarca en principios establecidos en el Estatuto de los Trabajadores. A esto se suman la jurisprudencia, especialmente las sentencias del Tribunal Supremo.
El apartado 5 del artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores (ET), indica que será considerado como despido nulo todo aquel que resulte discriminatorio, o que expresamente viole derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora.
Por tanto, un despido es considerado nulo cuando atenta con los derechos fundamentales. No es posible despedir a un trabajador por su raza, su sexo, su religión o su opinión, ni por ninguna otra condición personal.
Antes de presentar una demanda laboral, salvo en ciertos casos que se exceptúan, es obligatorio intentar una conciliación (o una mediación, en su caso), trámite que se inicia presentando una papeleta de conciliación.
Por tanto, si tienes que demandar a tu empresa por alguna razón, en este artículo podrás descubrir todo lo que debes saber sobre el acto de conciliación.
Cuando un trabajador impugna su despido, este puede ser declarado procedente por la jurisdicción social. En ese caso, ¿existe derecho a cobrar indemnización? Te lo explicamos a continuación.
La suspensión de empleo y sueldo por sanción disciplinaria es una causa de suspensión del contrato de trabajo, que supone que el trabajador no podrá trabajar y el empleador no tendrá que pagarle. Se encuentra contemplada en el artículo 45.1.f) del Estatuto de los Trabajadores.
Mientras se mantenga la suspensión de empleo y sueldo, y a efectos de cotización, el trabajador estará en situación asimilada al alta.
En el orden social, el recurso de suplicación puede ser interpuesto tanto por el trabajador como por la empresa. No obstante, cabe destacar que se trata de un recurso extraordinario, por lo que en la práctica tiene muy poco uso.
El trabajo por turnos es una situación prevista en la normativa laboral. En este post vamos a explicar en qué consiste el trabajo por turnos y cuáles son los derechos de los trabajadores en este caso.
Una duda muy habitual entre los trabajadores que reciben una prestación por incapacidad temporal es qué actividades pueden realizar mientras están de baja médica y cuáles son las consecuencias de realizar ese tipo de actividades.
Los trabajadores que tienen al menos un año de antigüedad en la empresa pueden solicitar una excedencia voluntaria de entre 4 meses y 5 años, si no lo han hecho en los 4 años anteriores. ¿Existe la posibilidad de cobrar el paro durante ese tiempo? Lo explicamos a continuación.
El trabajador que ha sido despedido de forma improcedente tiene derecho a cobrar una indemnización, que dependerá de su salario y del tiempo que lleve en la empresa. Para más información, en este post vamos a explicar cómo calcular la indemnización por despido improcedente.
